Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract: een standaardmotivering is niet genoeg

Een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan moet de werkgever méér doen dan alleen opschrijven dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Een recente uitspraak van de Rechtbank Den Haag laat zien hoe concreet die motivering moet zijn.

Een werknemer die na afloop van een tijdelijk dienstverband overstapt naar een concurrent: voor veel werkgevers is dat een ongewenst scenario. Zeker wanneer de werknemer beschikt over kennis van klanten, commerciële strategieën, prijsstelling en het opgebouwde netwerk.

Maar wie een concurrentie- of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil handhaven, moet juridisch sterk staan. De wet stelt daaraan namelijk strenge eisen.

Dat ondervond een makelaarskantoor in een recente zaak bij de Rechtbank Den Haag. De werkneemster was na afloop van haar tijdelijke arbeidsovereenkomst gestart bij een concurrerend makelaarskantoor in Westland. De werkgever probeerde via een kort geding haar werkzaamheden te laten staken en vorderde bovendien € 50.000 als voorschot op verbeurde boetes.

De kantonrechter wees de vorderingen af. De reden: de schriftelijke motivering van zowel het concurrentie- als het relatiebeding was onvoldoende concreet.

De casus: makelaar stapt over naar de concurrent

De werkneemster trad op 17 maart 2025 in dienst als makelaar/vastgoedadviseur. Zij kreeg een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twaalf maanden.

In die arbeidsovereenkomst waren zowel een concurrentiebeding als een relatiebeding opgenomen. De geografische reikwijdte was beperkt tot onder meer Westland, Hoek van Holland, Wateringse Veld en Maassluis.

Eind 2025 liet de werkgever weten de arbeidsovereenkomst niet te willen verlengen. Het dienstverband eindigde vervolgens van rechtswege op 16 maart 2026.

De volgende dag trad de werkneemster in dienst bij een concurrerend makelaarskantoor in Westland.

De werkgever accepteerde dat niet. Op 15 april 2026 sommeerde de werkgever haar om haar werkzaamheden bij de concurrent te staken. Daarbij werd gewezen op een contractuele boete van € 7.500, vermeerderd met € 750 per dag.

De wettelijke hoofdregel

De uitkomst van de zaak begint bij artikel 7:653 BW.

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel niet toegestaan. Alleen wanneer uit de schriftelijke motivering bij het beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, kan het rechtsgeldig worden overeengekomen.

De werkgever moet dus niet alleen een concurrentiebeding opnemen, maar tegelijkertijd concreet onderbouwen waarom deze werknemer vanwege de specifieke functie en omstandigheden aan dat beding moet worden gebonden.

De achtergrond daarvan is begrijpelijk. Een werknemer met een tijdelijk contract moet in beginsel na afloop van dat contract vrij zijn om elders aan het werk te gaan. Het concurrentiebeding vormt daarop een uitzondering en beperkt de werknemer in zijn arbeidsvrijheid.

Juist daarom worden hoge eisen gesteld aan de motivering.

Een algemene motivering is onvoldoende

In deze zaak bevatte de arbeidsovereenkomst wel degelijk een motivering.

Dat is belangrijk: het probleem was niet dat de werkgever helemaal niets had opgenomen. De motivering verwees onder meer naar het belang van bescherming van bedrijfsgevoelige informatie en relatiebestanden waarmee de werkneemster in haar functie in aanraking zou komen.

Toch vond de kantonrechter dat onvoldoende. Er was namelijk niet concreet gemaakt welke informatie dan precies bedrijfsgevoelig was en waarom de werkgever door een overstap van deze werkneemster naar een concurrent onevenredig zou kunnen worden benadeeld.

De werkgever leek met name bescherming te zoeken van kennis over de gehanteerde minimumcourtage en haar concurrentiepositie. Maar die informatie was in de schriftelijke motivering niet als concrete bedrijfsgevoelige informatie uitgewerkt.

Daarmee bleef de motivering volgens de kantonrechter te veel steken op het niveau van algemene bewoordingen.

Het belang moet worden gekoppeld aan de werknemer

In deze zaak werkte de werkneemster uitsluitend in de aan- en verkoop van woningen. De motivering maakte onvoldoende duidelijk waarom haar specifieke positie binnen de onderneming een bijzondere bescherming van het bedrijfsbelang noodzakelijk maakte.

Ook het relatiebeding gaat onderuit

Opvallend is dat de werkgever het relatiebeding uitgebreider had gemotiveerd dan het concurrentiebeding. Ook dat bleek niet voldoende.

De motivering verwees naar het belang van relaties in de Westlandse makelaardij en naar de mogelijke schade wanneer die relaties door de werknemer zouden worden benaderd. Maar ook hier ontbrak de concrete uitwerking.

De werkgever lichtte in de procedure bijvoorbeeld toe dat onder de relevante relaties ook notarissen en bouwkundige adviseurs vielen en dat het beding mede bedoeld was om het door de werkneemster opgebouwde netwerk te beschermen.

Het probleem was alleen: die toelichting stond niet in de schriftelijke motivering van het beding.

En juist die schriftelijke motivering is beslissend.

Een werkgever kan dus niet pas in een procedure uitgebreid uitleggen wat hij destijds met het beding heeft bedoeld. De noodzakelijke onderbouwing moet al bij het aangaan van het tijdelijke contract schriftelijk worden vastgelegd.

Geen rechtsgeldig beding, geen boete

De werkgever vorderde in kort geding € 50.000 als voorschot op de contractuele boetes.

Maar daarvoor moet natuurlijk eerst sprake zijn van een rechtsgeldig beding dat kan worden overtreden.

Omdat de kantonrechter voorshands aannemelijk achtte dat zowel het concurrentie- als het relatiebeding niet rechtsgeldig waren overeengekomen, was er ook geen grond om de werkneemster op basis daarvan tot betaling van boetes te veroordelen.

Tot slot

Start een werknemer direct na afloop van een tijdelijk contract bij een concurrent? Dan wilt u als werkgever snel kunnen handelen. Juist op dat moment blijkt of het concurrentie- of relatiebeding juridisch stevig genoeg is opgesteld.

Deze uitspraak onderstreept dat een goede motivering geen formaliteit is die achteraf kan worden gerepareerd. De motivering moet vanaf het begin concreet, functiegericht en toegespitst zijn op het bedrijfsbelang dat bescherming verdient.

Werkgevers doen er daarom verstandig aan om bestaande concurrentie- en relatiebedingen kritisch te laten beoordelen, zeker wanneer zij standaardclausules gebruiken in tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Een te algemene motivering kan ertoe leiden dat het beding precies op het moment dat u het nodig heeft, geen bescherming biedt.

Controleer daarom tijdig of uw bedingen nog aansluiten bij de functie, de bedrijfsgevoelige informatie en de concrete risico’s binnen uw organisatie.

Wilt u weten of uw concurrentie- of relatiebeding standhoudt? Neem dan contact met ons op voor een arbeidsrechtelijke beoordeling voordat discussie ontstaat.