Objectief werven wordt straks verplicht: is uw organisatie er klaar voor?

Werkgevers krijgen mogelijk te maken met nieuwe wettelijke verplichtingen bij werving en selectie. Op 4 juni 2026 is de internetconsultatie gestart voor een initiatiefwetsvoorstel dat arbeidsmarktdiscriminatie moet tegengaan. De kern is helder: kandidaten moeten worden beoordeeld op hun kwaliteiten, niet op persoonlijke kenmerken die voor de functie niet relevant zijn. Voor werkgevers is dit daarom een voorstel om nu al serieus naar het recruitmentproces te kijken.

Het wetsvoorstel is al ingediend in de Tweede Kamer en is een aangepaste versie van de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (35673), die op 26 maart 2024 door de Eerste Kamer werd verworpen.

Wat betekent dit wetvoorstel concreet voor u als werkgever?

Van ‘good practice’ naar harde verplichting

Discriminatie bij werving en selectie komt volgens de wetgever nog steeds structureel voor, vaak onbewust. Denk aan selectiebeslissingen beïnvloed door naam, leeftijd of geslacht. 

Het wetsvoorstel introduceert daarom een duidelijke wettelijke norm. Gelijke kansen bij werving en selectie worden het uitgangspunt, en van werkgevers wordt verwacht dat zij actief beleid voeren om discriminatie in het selectieproces te voorkomen.

Belangrijk is dat de norm niet ziet op de uitkomst, maar op het proces. Niet iedere afwijzing levert dus een probleem op, maar werkgevers moeten wel kunnen laten zien dat het selectieproces objectief, inzichtelijk en controleerbaar is ingericht.

Verplichting tot een ‘werkwijze’ voor werving en selectie

De kern van de wet is dat werkgevers moeten beschikken over een werkwijze (beleid) voor werving en selectie.

Die werkwijze moet gebaseerd zijn op functie-relevante en objectieve criteria. Daarnaast moet zij systematisch zijn ingericht en voor de werkgever ook controleerbaar en inzichtelijk zijn. De bedoeling is dat subjectieve of willekeurige factoren zo veel mogelijk uit het selectieproces worden gehaald en dat verboden onderscheid actief wordt voorkomen.

In de praktijk betekent dit bijvoorbeeld dat functie-eisen vooraf moeten worden vastgesteld, dat sollicitatiegesprekken en beoordelingen gestructureerd verlopen en dat kandidaten zoveel mogelijk op basis van vergelijkbare informatie worden beoordeeld. Ook krijgt de persoonlijke ‘klik’ een beperktere rol. Werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten kunnen aantonen dat zij op deze manier werken. Voor werkgevers met meer dan 50 werknemers geldt bovendien dat deze werkwijze schriftelijk of digitaal moet zijn vastgelegd.

Toezicht en sancties

Een belangrijk nieuw element is het actieve toezicht door de Nederlandse Arbeidsinspectie. De Arbeidsinspectie krijgt met dit wetsvoorstel toezicht- en handhavingsbevoegdheden om te controleren of werkgevers en intermediairs deze verplichtingen naleven. Zo moet discriminatie bij sollicitaties worden voorkomen en krijgen mensen gelijke kansen op de arbeidsmarkt.

Praktische impact

Voor werkgevers betekent dit dat het recruitmentproces kritischer tegen het licht moet worden gehouden. Het volstaat niet langer om in algemene zin te zeggen dat gelijk wordt behandeld. Er zal concreet moeten worden nagedacht over objectieve selectiecriteria, consistente beoordelingsmethoden en de vraag of HR en leidinggevenden voldoende zijn toegerust om discriminatie in het proces te herkennen en te voorkomen.

Advies Raad van State

De Afdeling advisering van de Raad van State heeft een aantal bezwaren bij het wetsvoorstel en adviseert het voorstel niet in behandeling te nemen, tenzij het wordt aangepast. De Afdeling onderschrijft dat een effectieve aanpak van ongelijke behandeling bij werving en selectie belangrijk is, maar stelt vragen bij de noodzaak en effectiviteit van een nieuwe wettelijke regeling op dit moment, mede omdat recent al nieuw beleid is gelanceerd en betrokken partijen niet zijn geconsulteerd. Ook bestaat het risico dat werkgevers de verplichtingen vooral op papier naleven, zonder die in de praktijk toe te passen. Daarnaast merkt de Afdeling op dat toezicht en handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie niet goed past binnen de bestaande systematiek en adviseert zij dit nader te motiveren, evenals de gekozen norm en de verhouding tot het Europees recht.

Internetconsultatie

Het wetsvoorstel staat nu online voor de openbare internetconsultatie. Iedereen kan tot en met 3 juli 2026 reageren op het wetsvoorstel via deze link.

Conclusie

Als dit wetsvoorstel wordt aangenomen, wordt objectief werven en selecteren niet langer vooral gezien als goed werkgeverschap, maar als een concrete wettelijke verplichting. Voor werkgevers is dat niet alleen een juridisch aandachtspunt, maar ook een praktische aanleiding om het recruitmentproces kritisch te bekijken. Wie zijn werkwijze tijdig op orde brengt, beperkt niet alleen juridische risico’s, maar draagt ook bij aan een professioneler en eerlijker selectieproces. 

Voor werkgevers is dit dan ook een goed moment om het recruitmentproces opnieuw tegen het licht te houden. Wilt u sparren over de gevolgen van dit wetsvoorstel voor uw organisatie? Wij helpen u daar graag bij.