De aanzegtemijn en de proeftijd (serie WWZ, deel 2)

De aanzegtemijn en de proeftijd (serie WWZ, deel 2)

Geplaatst op

Dit is deel 2 van een serie blogs over de Wet Werk en Zekerheid. De Wet Werk en Zekerheid is op 10 juni 2014 aangenomen door de Eerste Kamer. Een aantal van de wijzigingen wordt met ingang van 1 januari 2015 ingevoerd maar de meest ingrijpende wijzigingen met ingang van 1 juli 2015. In deze serie zullen diverse onderwerpen belicht worden waarin na invoering (grote) wijzigingen optreden.

De aanzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2015 komt artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek (BW) als volgt te luiden:

1.    De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:

  a.    over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
  b.    bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
2.    Lid 1 is niet van toepassing, indien:
  a.    bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
  b.    de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.
3.    Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
4.    De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:
  a.    de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of
  b.    de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.
5.    Lid 4, onderdeel b, geldt tevens wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.
6.    Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 3 wordt verstaan onder loon.

In dit artikel - geldend vanaf 1 januari 2015 - wordt de voor een werkgever geldende ‘aanzegplicht’ geïntroduceerd. De werkgever dient een werknemer bij een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. In het geval van een voortzetting van het dienstverband moet de werkgever de werknemer eveneens informeren over de voorwaarden.

De doelstelling van de wetgever voor het introduceren van de aanzegtermijn is dat daarmee werknemers tijdig duidelijkheid zullen verkrijgen over het feit of hun arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd wordt.

De aanzegplicht geldt niet voor arbeidovereenkomsten voor onbepaalde tijd (deze mogen immers slechts eenzijdig worden beëindigd na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf). Ook geldt de aanzegplicht niet in het geval sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan het einde niet is gesteld op een kalenderdatum maar bijvoorbeeld voor de duur van een project.

De werkgever is een maandsalaris aan de werknemer verschuldigd op het moment dat de werknemer deze verplichting niet nakomt.  Indien de werkgever te laat is met zijn verplichting (bijvoorbeeld pas een twee weken voor het einde van de arbeidsovereenkomst), dan is zij aan de werknemer een vergoeding pro rata verschuldigd (in dit geval één maand minus twee weken).

Geen overgangsrecht
De aanzegplicht heeft met ingang van 1 januari 2015 onmiddellijke werking, maar niet met betrekking tot arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na 1 januari 2015 eindigen (dus voor 1 februari 2015).

Advies
Het is van groot belang dat de werkgever goed agendeert wanneer zij aan haar (schriftelijke) aanzegplicht moet voldoen. Het is mogelijk om de aanzegging dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt al direct bij de start van het dienstverband - per begeleidende brief of in de arbeidsovereenkomst zelf - te doen. Ook is het mogelijk om deze aanzegging in een later stadium te wijzigen en de werknemer toch een nieuwe arbeidsovereenkomst voor te leggen (risico daarbij is dat de werknemer inmiddels dan al een nieuw dienstverband heeft gezocht en gevonden).

De proeftijd

Huidige regeling
De regeling over de proeftijd is opgenomen in artikel 7:652 BW. Deze luidt thans als volgt:

1.Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk.
2.De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.
3. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
4. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
  a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.
5. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.
6. Van de leden 4, onder a, en 5, kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
7. Elk beding waarbij de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is dan wel op langer dan twee maanden wordt gesteld, alsmede elk beding waarbij door het aangaan van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden langer dan twee maanden worden, is nietig.

Thans kan in iedere arbeidsovereenkomst een proeftijd worden overeengekomen. Indien de arbeidsovereenkomst korter is dan twee jaren mag de proeftijd maximaal één maand bedragen. In het geval de arbeidsovereenkomst langer duurt dan twee jaren mag deze maximaal twee maanden duren.

Nieuwe regeling
Deze regeling wordt met ingang van 1 januari 2015 gewijzigd. Met ingang van die datum komt artikel 7:652 BW als volgt te luiden:

1. Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk.
2. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.
3. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
4. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.
5. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
  a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
  b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.
6. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.
7. Van de leden 5, onderdeel a, en 6, kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Elk beding waarbij een proeftijd is overeengekomen is nietig, indien:
  a. de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is;
  b. de proeftijd, anders dan bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, op langer dan een maand wordt gesteld in het geval, bedoeld in lid 5, onderdeel a;
  c. de proeftijd op langer dan twee maanden wordt gesteld;
  d. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst;
  e. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn; of
  f. het beding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

Met ingang van 1 januari 2015 is een proeftijdbeding slechts nog geldig in een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden. Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst die een kortere duur heeft dan zes maanden is niet geldig (nietig).

Overgangsrecht
Proeftijdbedingen die zijn overeengekomen vóór 1 januari 2015 vallen onder de huidige wetgeving.

Advies
Om toch een geldige proeftijd overeen te komen wordt geadviseerd een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden (of in ieder geval meer dan zes maanden) te sluiten met de werknemer. In dat geval zit de werkgever ook goed met betrekking tot de ketenregeling (zie het vorige blog in deze serie). In dat geval kan de arbeidsovereenkomst van de werknemer nog tweemaal met acht maanden worden verlengd (7+8+8=23 maanden) zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en zonder dat een transitievergoeding (wordt later in deze serie behandeld) verschuldigd is.

Meer informatie
Indien u informatie wenst over de aanzegtermijn en het proeftijdbeding en concreet geadviseerd wenst te worden over de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid kunt u contact met mij opnemen via n.entzinger@dehaanlaw.nl of via 050-5757400. Ook kunt u via dit telefoonnummer contact opnemen met mijn collega’s van de sectie arbeidsrecht.

Deel deze pagina