De ontslagroutes (serie WWZ, deel 3)

De ontslagroutes (serie WWZ, deel 3)

Geplaatst op

Dit is deel 3 van mijn serie blogs over de Wet Werk en Zekerheid. De Wet Werk en Zekerheid is op 10 juni 2014 aangenomen door de Eerste Kamer. Een aantal van deze wijzigingen is inmiddels van kracht, zie hiervoor de eerdere blogs in deze serie (blog 1, blog 2). In deze serie belicht ik diverse onderwerpen waarin na invoering (grote) wijzigingen optreden.

Ik zal hieronder ingaan op de ontslagroutes die gevolgd kunnen worden.

Wederzijds goedvinden
Ook na invoering van het nieuwe ontslagrecht met ingang van 1 juli 2015 zal het mogelijk zijn om een dienstverband van een werknemer te beëindigen met wederzijds goedvinden. De afspraken over de einddatum, de door de werkgever eventueel te betalen vergoeding, alsmede andere afspraken worden vastgelegd, veelal in een vaststellingsovereenkomst waar beide partijen een handtekening onder zetten.

Nieuw is dat de werknemer een bedenktermijn krijgt van veertien dagen. Gedurende veertien dagen na ondertekening van de overeenkomst zal de werknemer de vaststellingsovereenkomst kunnen ontbinden. De werknemer blijft dan in dienst en het loon moet worden doorbetaald en er komt geen einde aan het dienstverband. Het artikel dat hierover in de wet is opgenomen, in artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek (BW), luidt als volgt:

  1. Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan.
  2. Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.
  3. De werkgever vermeldt in de overeenkomst, bedoeld in lid 1, het recht, bedoeld in lid 2, bij gebreke waarvan de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken bedraagt.
  4. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing, indien partijen binnen zes maanden na een ontbinding als bedoeld in lid 2 of een herroeping als bedoeld in artikel 671, lid 2, opnieuw een overeenkomst als bedoeld in lid 1 aangaan.
  5. De leden 2 tot en met 4 zijn niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon, indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is, noch op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.
  6. Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.

Uiteraard kunnen werkgever en werknemer na eventuele ontbinding door de werknemer weer opnieuw in onderhandeling treden. Zoals uit lid 4 van het artikel volgt heeft de werknemer echter binnen zes maanden slechts eenmaal de mogelijkheid tot ontbinding binnen zes maanden.

Instemmen met opzegging
Een nieuwe mogelijkheid die in de wet is opgenomen is de instemming van de werknemer met de opzegging door de werkgever. Dit is een andere vorm van beëindiging van het dienstverband dan de beëindiging met wederzijds goedvinden (en er is ook geen vaststellingsovereenkomst noodzakelijk maar slechts een verklaring van de werknemer dat hij instemt).
Indien de werknemer instemt met één van de ontslaggronden (zie hierna) wordt het dienstverband beëindigd. In dat geval geldt er echter eveneens een bedenktermijn en heeft de werknemer het recht om de instemming te herroepen binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen. Artikel 7:671 BW luidt als volgt:

 
  1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij:
          a. voor de opzegging toestemming is verleend als bedoeld in artikel 671a;
          (…)
  2. De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 1, binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen.
  3. Indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op het recht, bedoeld in lid 2, bedraagt de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken.
  4. Voor zover op grond van lid 1 de instemming vereist was voor een rechtsgeldige opzegging, wordt na een herroeping als bedoeld in lid 2 de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden.
  5. De leden 2 tot en met 4 zijn niet van toepassing, indien de werknemer binnen zes maanden na een herroeping op grond van lid 2 of een ontbinding als bedoeld in artikel 670b, lid 2, opnieuw schriftelijk instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
  6. Elk beding waarbij de voorwaarde van de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 1, of het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.

UWV of Kantonrechter
In het geval een werknemer niet instemt met opzegging of akkoord gaat met een beëindiging met wederzijds goedvinden zal de werkgever zich tot het UWV of de Kantonrechter moeten wenden. Dit geldt uiteraard niet in het geval van bijvoorbeeld een ontslag op staande voet.

Bij iedere opzegging of ontbinding zal door de werkgever steeds aannemelijk moeten worden gemaakt dat er voldoende is gedaan aan herplaatsing (tenzij er sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, de e-grond).

Of vervolgens voor het UWV of voor de Kantonrechter moet worden gekozen is afhankelijk van de grond voor het ontslag. De werkgever kan vanaf 1 juli 2015 dus niet meer kiezen tussen het UWV en de Kantonrechter. Bij de kantonrechter zal bovendien niet meer een ‘mix’ van gronden mogelijk zijn. Een werkgever zal het ontslag op één grond moeten baseren.

De gronden waarvoor de werkgever de route via het UWV dient te volgen zijn bij:

      a.    bedrijfseconomisch ontslag, of
      b.    ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is.

Ontbinding door de kantonrechter is de route die gevolgd dient te worden bij:

      c.    regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering;
      d.    disfunctioneren;
      e.    verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
      f.    werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;
      g.    verstoorde arbeidsrelatie;
      h.    andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Deze gronden zijn opgenomen in artikel 7:669 BW. Als voorbeeld van de h-grond noemt de wetgever detentie of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever dat dit een rechtscategorie wordt voor zaken waarin te weinig dossier is voor een van de andere gronden.

Ontslagcommissie bij CAO
In lid 6 van artikel 7:669 lid 6 BW is opgenomen dat CAO-partijen (vakbonden) bij CAO een onafhankelijke commissie in kunnen stellen die de plaats van het UWV in zal nemen en toestemmingsverzoeken voor opzegging ter zake van bedrijfseconomische ontslag toetst. In de CAO dienen dan wel regels te worden opgenomen ten aanzien van redelijke termijnen voor de reactie van partijen en de beslissingen van de commissie, hoor en wederhoor en de vertrouwelijke behandeling van de gegevens.

Volgende blog
In het volgende blog zal ik ingaan op de opzegtermijn die zal worden gehanteerd bij ontslag. Eveneens zal ik ingaan op de transitievergoeding en de berekening daarvan.

Meer informatie
Indien u informatie wenst over de beëindiging van dienstverbanden van werknemers of over andere onderwerpen die worden gewijzigd met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid en concreet geadviseerd wenst te worden kunt u contact met mij opnemen via n.entzinger@dehaanlaw.nl of via 050-5757400. Ook kunt u via dit telefoonnummer contact opnemen met mijn collega’s van de sectie arbeidsrecht van De Haan Advocaten & Notarissen.

Deel deze pagina