Duur broodje?!!

Duur broodje?!!

Geplaatst op

Het zal inmiddels niemand meer zijn ontgaan en zeker de trouwe lezers van deze blog niet; op 1 juli a.s. zal het grootste en het meest ingrijpende deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd worden. Hierdoor wijzigen de regels met betrekking tot de duur van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, het ontslagrecht en wordt de transitievergoeding ingevoerd. Kortom, de wereld van het arbeidsrecht verandert drastisch.

Gelukkig blijven er ook dingen hetzelfde; een greep uit de kassa mag niet en levert in principe nog steeds een grondslag voor een ontslag op staande voet op. Het wetsartikel (artikel 7:678 van het burgerlijk wetboek) waarin geregeld is welke gedraging van de werknemer voor de werkgever een ‘dringende reden’ oplevert, waardoor de arbeidsovereenkomst in beginsel direct mag worden beëindigd, wijzigt niet.

Werkgevers kunnen op dit punt met een gerust hart de invoering van de WWZ tegemoet zien. Of toch niet? Waar is het addertje?

Het addertje zit ‘m bij de invoering van de transitievergoeding. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werknemer. Indien de rechter echter van mening is dat het niet toekennen van een transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen onaanvaardbaar is, kan de rechter aan de werknemer alsnog de transitievergoeding (gedeeltelijk) toekennen. Men zou denken: alleen in echt schrijnende situaties zal een rechter hier gebruik van maken en in de praktijk zal zich dit misschien in een enkele uitzonderingssituatie voordoen, waardoor er wezenlijk niet zo veel aan de hand is.

Maar voor een ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Volgens de wet is er sprake van een dringende reden indien van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren als gevolg van bepaalde eigenschappen of een handelen van de werknemer. Er hoeft geen sprake te zijn van verwijtbaar gedrag van de werknemer, laat staan van ernstig verwijtbaar gedrag. Hierdoor kan de situatie ontstaan dat er wel sprake is van een geldig ontslag op staande voet, maar dat toch de transitievergoeding verschuldigd is.

Stel: een supermarktmedewerker heeft geen tijd gehad om te eten omdat het die dag verschrikkelijk druk was in de supermarkt en pakt vlak na sluitingstijd van de supermarkt een broodje uit de mand met verse broodjes van die dag. De broodjes zullen de volgende dag niet meer vers zijn en niet meer geschikt zijn voor de verkoop. Het beleid van de supermarkt is echter dat nooit producten van de supermarkt geconsumeerd mogen worden door medewerkers, zonder dat ervoor is betaald. De medewerker wordt op staande voet ontslagen. In deze situatie is er in de lijn van de jurisprudentie van de afgelopen jaren wel degelijk sprake van een dringende reden. Maar is dit ook ‘ernstig verwijtbaar’? In een dergelijke situatie is een werkgever na 1 juli a.s. naar alle waarschijnlijkheid een transitievergoeding verschuldigd. Zo wordt het broodje voor de werkgever onder de WWZ een heel stuk duurder …

Deel deze pagina