Een eerste opinie op enkele adviezen van de Commissie Regulering van Werk. Voorstellen levensvatbaar?

24 januari 2020

Om ons welvaartsniveau te behouden, moet de arbeidsmarkt worden aangepast, aldus de Commissie Regulering van Werk in haar advies dat zij op 23 januari 2020 presenteerde. De commissie schetst daarbij een apocalyptisch beeld van een arbeidsmarkt met winnaars en verliezers en van een risico op sociale, economische en maatschappelijke ontwrichting.

Zoals te verwachten buitelden de politici over de aanbevelingen heen. Dat heeft alles te maken met de timing van het rapport. In 2021 vinden er immers weer verkiezingen plaats voor de Tweede Kamer. Het rapport is daarmee vooral te beschouwen als startschot voor een nieuw maatschappelijk debat. Op korte termijn zal de wet niet wijzigen. Bovendien zal de politiek de impact van de per 1 januari 2020 ingevoerde Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) willen afwachten. Deze wet pakt namelijk al een deel van de problemen aan.

De commissie komt met een aantal interessante en (soms) originele voorstellen. Wij zullen in deze blog stilstaan bij twee zeer interessante voorstellen, namelijk de flexibiliteit binnen de arbeidsovereenkomst en de aanpak van flexibele contractvormen.

Manoeuvreerruimte in vast contract

De commissie concludeert dat werkgevers werknemers niet in vaste dienst durven te nemen vanwege de risico’s van een vast contract. De commissie wil die risico’s beperken. Een van die risico’s is de beperkte mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Nu is dat vaak vrijwel onmogelijk. Zo is jaren geleden V&D ter ziele gegaan, onder meer omdat een deel van de werknemers niet akkoord ging met verlaging van het salaris. Eind vorig jaar heeft de Hoge Raad de norm voor collectieve eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden iets versoepeld, maar het is de vraag of dat voldoende is.

De commissie wil dit risico beperken door binnen het vaste contract meer manoeuvreerruimte te creëren. Het moet voor werkgevers makkelijker worden om het aantal werkuren, het salaris, de functie, werklocatie en arbeidstijden te wijzigen, mits bedrijfseconomische omstandigheden daartoe aanleiding geven. De werknemer kan een voorstel van een werkgever alleen dan weigeren, als hij daar een zwaarwegend belang bij heeft. Nu is dit nog andersom: de werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben en aan te tonen dat dit belang ten opzichte van het belang van de werknemer zwaarder moet tellen. Wel geeft de commissie aan dat er waarborgen moeten komen. Salarisvermindering moet waarschijnlijk via een afbouwregeling plaatsvinden. Het verlies aan inkomen wordt daarentegen in het voorstel niet door het UWV gedekt.

In onze ogen is dit een vernieuwend en zeer interessant voorstel dat, in combinatie met de andere voorstellen van de commissie, zeker tot meer vaste contracten kan leiden. Het voorstel trapt echter ook tegen een heilig huisje aan, waardoor het in de politiek vermoedelijk behoorlijk wat tegengas zal krijgen.

Een ander element waar werkgevers al jaren tegenaan lopen is de loondoorbetaling tijdens ziekte. Wordt een werknemer ziek, dan betaalt de werkgever op grond van de wet gedurende een periode van twee jaar loon door aan de werknemer. Voor veel werkgevers is dit dé reden om geen vast personeel meer aan te nemen. De commissie adviseert om deze periode fors terug te dringen.

Aanpak flex-vormen

Een voorstel dat op korte termijn een stuk levensvatbaarder lijkt, is de verdere aanpak van flexcontracten.  Dit onderwerp staat al jaren op de politieke agenda en heeft onder andere al geleid tot de Wet aanpak schijnconstructies, de wettelijke verankering van payrolling en uitbreiding van de gelijke beloning van uitzendkrachten en payrollers. De wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (wet DBA) en de plannen om ZZP-ers een minimumuurtarief te laten betalen (Wet minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring) zijn daar ook een voorbeeld van.

Het is waar dat er een wildgroei is ontstaan van flexibele contractvormen (oproep, min/max, uitzending, payrolling, ZZP, contracting noem het maar op). Ondernemers hebben natuurlijk behoefte aan flexibiliteit. De vele verschillende flexibele contractvormen tonen daarentegen aan dat de behoefte aan flex vaak niet meer de primaire drijfveer is, maar dat het gebruik van flex vooral een economisch motief kent. Het is in onze ogen terecht dat kritisch wordt gekeken naar het gebruik van flex. Gebruik tijdelijke krachten alleen voor tijdelijk werk. Dus flex voor echte flex.

De huidige (voorgestelde) correcties gaan de commissie schijnbaar nog niet ver genoeg. Zij adviseert om voortaan nog maar drie contractsvormen toe te staan: de echte ZZP-er, de werknemer en de uitzendkracht. Het verschil tussen een werknemer en een ZZP-er moet duidelijker worden, wat op zich een logisch voorstel is gelet op de enorme onduidelijkheid die wet DBA met zich brengt. Erg vooruitstrevend is het voorstel van de commissie om de contractvorm niet langer afhankelijk te maken van de wil van de partijen. Kennelijk is daarbij de gedachte dat daarmee de zwakkere contractspartij (veelal de werknemer/opdrachtnemer) verder wordt beschermd.

Verder stelt de commissie voor dat bij payrolling de werkgever waarbij de werkzaamheden worden uitgevoerd ook de juridische werkgever wordt. In de praktijk zal dit de doodsteek zijn voor payrolling zoals wij die nu kennen. Daarnaast adviseert de commissie om tijdelijk werk zwaarder te beprijzen, waardoor werkgevers en opdrachtgevers een financiële prikkel krijgen om mensen vast in dienst te nemen. De WAB doet dit deels al, maar dit moet nog verder worden ontwikkeld. In onze praktijk merken we dat dit werkt. Wij juichen deze plannen dan ook toe.

Meer voorstellen?

De commissie doet nog veel meer voorstellen. Wilt u daar meer over weten of heeft u vragen over andere arbeidsrechtelijke onderwerpen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op of met één van de andere arbeidsrecht specialisten van DeHaan Advocaten en Notarissen.