Heeft de werkgever een escape om betaling van de transitievergoeding te voorkomen?

Heeft de werkgever een escape om betaling van de transitievergoeding te voorkomen?

Geplaatst op

Het begrip transitievergoeding is inmiddels stevig ingeburgerd. Sinds 1 juli 2015 heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding indien zijn arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en deze op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Ondanks dat het een wettelijk recht is, bestaat er veel kritiek op de transitievergoeding. Werknemers vinden de vergoeding veelal te laag, terwijl werkgevers het onredelijk vinden dat er na afloop van de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte ook nog een vergoeding moet worden betaald.

Geen spreekplicht over transitievergoeding
Hoewel de transitievergoeding in de wet is opgenomen, heeft de kantonrechter Utrecht op 11 december 2015 geoordeeld dat een werkgever tijdens onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband de werknemer niet uitdrukkelijk hoeft te wijzen op zijn recht voor een transitievergoeding. De werkgever heeft met andere woorden geen mededelingsplicht, althans volgens deze kantonrechter.

Weinig uitzonderingen
Wie hiermee denkt de transitievergoeding op een zijspoor te kunnen zetten, kan weleens bedrogen uitkomen. Veel werknemers zijn al op de hoogte van de spelregels bij ontslag en laten zich vermoedelijk niet met een kluitje in het riet sturen. Bovendien biedt de wet nog maar een beperkt aantal uitzonderingen op betaling van de transitievergoeding. Eén van die uitzonderingen bespreek ik hier in het bijzonder.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
Een werknemer verliest zijn recht op een transitievergoeding als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dit criterium wordt verder niet uitgewerkt, maar tijdens de behandeling van de wet zijn een aantal voorbeelden gegeven van situaties waarin de transitievergoeding niet is verschuldigd:

  • De werknemer maakt zich schuldig aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven.
  • De werknemer schendt herhaaldelijk controlevoorschriften bij ziekte, zelfs als het loon wordt opgeschort.
  • De werknemer verschijnt veelvuldig te laat op het werk, zonder dat hij een goede reden heeft, waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd.

Voorbeelden uit de praktijk
Onlangs hebben een aantal kantonrechters zich gebogen over de vraag wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In de eerste plaats heeft de kantonrechter Groningen op 15 oktober 2015 beslist dat een werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, omdat hij € 2.100,- uit de kas heeft gestolen. De werknemer was in dienst van Primera en verkocht o.a. krasloten. Op enig moment is door Primera geconstateerd dat de werknemer krasloten, lotto-, toto- en Lucky day-formulieren uit de kas heeft genomen, zonder dat deze kaarten zijn verkocht. De werknemer kon voor zijn gedrag geen goede verklaring geven zodat het ontslag terecht is gegeven en de werknemer geen transitievergoeding ontving.

Een andere situatie betrof een werknemer die tijdens haar sollicitatie onjuiste gegevens aan de werkgever had verstrekt. Zij beweerde bij haar vorige werkgever werkzaam te zijn geweest in een leidinggevende functie en dat zij uiteindelijk zelf was vertrokken, omdat zij zich niet kon verenigen met de bedrijfsvoering. De werkgever vertrouwde dit niet en heeft een onderzoek ingesteld naar het arbeidsverleden van de werknemer. Daaruit kwam naar voren dat de werknemer nooit een leidinggevende functie had bekleed. Ook bleek dat de werknemer bij de eerdere werkgever niet zelf was vertrokken, maar simpelweg geen contractverlenging had gekregen vanwege onvoldoende functioneren. De werkgever ging vervolgens over tot ontslag en de kantonrechter Zwolle heeft op 3 augustus 2015 geoordeeld dat er geen transitievergoeding is verschuldigd.

Als laatste maakte een dakdekker in Eindhoven het heel erg bont. Hij is op drie achtereenvolgende dagen niet op het werk verschenen, was niet bereikbaar en ook niet op zijn woonadres aanwezig. De werkgever heeft de kantonrechter gevraagd de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Tijdens de zitting had de werknemer niet het fatsoen op te komen dagen, waarna hij tijdens de zitting is gebeld door de kantonrechter. Telefonisch liet de werknemer weten dat hij het jammer vond dat het zo was gelopen en dat wat hem betreft ontbinding kan worden toegewezen. Dit heeft de kantonrechter gedaan en de werknemer kon fluiten naar zijn transitievergoeding.

Tip: zorg voor een budget
Onder zeer bijzondere omstandigheden hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Overigens kan de kantonrechter zelfs bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer de transitievergoeding alsnog toekennen als het niet betalen van de transitievergoeding onredelijk is. Iedere werkgever doet er verstandig aan in zijn financiële planning rekening te houden met de transitievergoeding. 

Deel deze pagina