Opzegtermijn en vergoedingen (serie WWZ, deel 4 slot)

Opzegtermijn en vergoedingen (serie WWZ, deel 4 slot)

Geplaatst op

Dit is het vierde en tevens laatste deel van mijn serie blogs over de Wet Werk en Zekerheid. De Wet Werk en Zekerheid is op 10 juni 2014 aangenomen door de Eerste Kamer en de wet is inmiddels van kracht. In mijn eerdere blogs ben ik ingegaan op diverse onderwerpen:
-       deel 1:  de nieuwe ketenregeling;
-       deel 2:  de aanzegtermijn en de proeftijd;
-       deel 3:  de ontslagroutes.

Zoals aangekondigd in mijn vorige blog, zal ik deze keer ingaan op de te hanteren opzegtermijn bij een beëindiging van het dienstverband. Ook zal ik de vergoedingen belichten die de werkgever dient te betalen aan de werknemer.

Opzegtermijnen

Kantonrechter/UWV
Net als de te betalen vergoeding – waarover hierna meer – is met de invoering van de WWZ de termijnen waarop het dienstverband van de werknemer eindigt via een ontslagaanvraag bij het UWV of via een ontbinding van de kantonrechter gelijk getrokken.

In artikel 7:672 BW zijn de opzegtermijnen opgenomen:
1.Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
2.De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

3.De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.
4.Indien de toestemming, bedoeld in artikel 671a, lid 1, is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met de duur van de periode die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek om toestemming, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.

Indien in de CAO of individuele arbeidsovereenkomst afwijkende opzegtermijnen zijn overeengekomen gaan die veelal voor op de hiervoor genoemde wettelijke bepalingen.

De werkgever kan met inachtneming van deze termijnen het dienstverband opzeggen na verkregen toestemming van het UWV (in verband met bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, zie hiervoor blog 3). De proceduretijd bij het UWV kan daarop in mindering worden gebracht waarbij minimaal een maand opzegtermijn dient te resteren.

Voor 1 juli 2015 ontbond de kantonrechter het dienstverband veelal nog op een zo kort mogelijke termijn. Met invoering van de WWZ is dat niet meer mogelijk. De kantonrechter zal de ontbinding uitspreken op het moment dat de arbeidsovereenkomst door opzegging rechtsgeldig zou zijn geëindigd. Ook op deze periode zal de proceduretijd van de behandeling bij de kantonrechter in mindering worden gebracht. Dit volgt uit artikel 7:671b lid 8:

“Indien het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt:

a. bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert;

b. kan hij, in afwijking van onderdeel a, het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
(…)”

De kantonrechter heeft slechts de mogelijkheid af te wijken van deze termijn indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit is waarschijnlijk niet snel het geval.

Opzegging met instemming
In het geval de nieuwe route wordt gevolgd (zie hiervoor opnieuw blog 3) zullen de hiervoor genoemde opzegtermijnen moeten worden gevolgd.

Wederzijds goedvinden
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden (de vaststellingsovereenkomst) hoeft niet per se een opzegtermijn te worden overeengekomen. Indien de werknemer echter onmiddellijk na de beëindiging van het dienstverband eventueel recht wil hebben op een WW-uitkering – hetgeen vaak het geval is - zal de opzegtermijn wel in acht moeten worden genomen.

Vergoedingen

Transitievergoeding
Het is duidelijk dat een van de belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht de invoering van de transitievergoeding betreft. Een regel die tot doel heeft de ontslagvergoedingen te beperken. De vraag is nog maar of dit het gevolg zal zijn.

Iedere werknemer die twee jaar of langer in dienst is, heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt:

I.          Op initiatief van de werkgever, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer;

of

II.         Op initiatief van de werknemer zelf als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;

Belangrijk is dat er een recht bestaat op de transitievergoeding bij ontbinding door de kantonrechter, beëindiging door opzegging of wanneer een tijdelijke arbeidsovereenkomst – die langer duurt dan 24 maanden – van rechtswege afloopt.

Een vordering tot betaling van de transitievergoeding moet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter worden ingesteld.

Werknemers bouwen gedurende de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst na elke periode van zes maanden een transitievergoeding op van een zesde van het maandloon. Na de eerste tien jaar bouwen ze een transitievergoeding op van een vierde van het maandloon per periode van zes maanden. Het loon betreft het bruto maandsalaris en de vaste loon bestanddelen (vakantietoeslag, structurele overwerkvergoeding, vaste ploegentoeslag en dertiende maand).

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,-- of maximaal een jaarsalaris indien de werknemer per jaar meer verdient dan € 75.000,--.

Er gelden diverse overgangsregelingen. Zo geldt er een overgangsregeling voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en eveneens voor MKB-ondernemers.

Voor meer informatie over de transitievergoeding en mogelijk onbedoelde effecten verwijs ik naar het blog van mijn kantoorgenoten, mr. L.T. den Hollander en mr. D. Kneppel.

Billijke vergoeding
Naast de transitievergoeding kan de werknemer in bijzondere omstandigheden recht hebben op een billijke vergoeding. Dit is bijvoorbeeld het gevolg op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden of opgezegd en na de beëindiging sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is sprake wanneer de ernstige werkgever haar re-integratieverplichtingen bij ziekte niet nakomt, bij het creëren van een onwerkbare situatie doordat de werkgever discrimineert of door het aanvoeren van een valse grond voor ontslag.

Een vordering tot betaling van deze vergoeding moet door de werknemer binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter worden ingesteld.

Meer informatie
Indien u informatie wenst over de beëindiging van dienstverbanden van werknemers en de te hanteren opzegtermijn of de te betalen hoogte van de vergoeding of indien u nadere informatie wenst over wat u van uw werkgever kan vragen en concreet geadviseerd wenst te worden kunt u contact met mij opnemen via n.entzinger@dehaanlaw.nl of via 050-5757400. Ook kunt u via dit telefoonnummer contact opnemen met mijn collega’s van de sectie arbeidsrecht van De Haan Advocaten & Notarissen.

Deel deze pagina