Toekomst voor het voorwaardelijk ontbindingsverzoek?

Toekomst voor het voorwaardelijk ontbindingsverzoek?

Per 1 juli 2015 vinden onder de Wet Werk & Zekerheid ingrijpende wijzigingen van het ontslagrecht plaats. Dit heeft ook gevolgen voor de praktijk rondom het ontslag op staande voet. In deze bijdrage zal ik mij richten op de voorwaardelijke ontbinding.

Achtergrond
Een werkgever geeft een werknemer ontslag op staande voet. Doet de werknemer niets, dan blijft het ontslag op staande voet in stand. Het gevolg is dat de werknemer per datum ontslag zijn aanspraak op loon verliest en – doorgaans – vanwege verwijtbare werkloosheid geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering. De werkgever is de enige strohalm voor de werknemer om alsnog inkomsten te kunnen vergaren. Meestal beroept de werknemer zich op de vernietigbaarheid van het ontslag en –indien de werkgever volhardt in haar standpunt – zal een kort gedingprocedure van de werknemer tot loondoorbetaling het gevolg zijn. Om zekerheid te krijgen over het einde van het dienstverband (mocht het ontslag op staande voet onverhoopt geen stand blijken te houden) starten werkgevers dikwijls een voorwaardelijke ontbindingsprocedure. Mocht de arbeidsovereenkomst niet door het ontslag op staande voet zijn geëindigd, dan verzoekt werkgever voor die situatie de Kantonrechter alsnog de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Gaat de Kantonrechter tot (voorwaardelijke) ontbinding over, dan is daarmee in ieder geval zekerheid over de uiterste einddatum van het dienstverband. Het dienstverband is dan geëindigd op de datum van ontslag op staande voet of (indien dit niet geldig is gebleken) op de ontbindingsdatum.

WWZ
Onder de WWZ wijzigen de voorwaarden waaraan een ontslag op staande voet dient te voldoen, materieel vrijwel niet. Er moet nog altijd sprake zijn van een dringende reden, onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling van de ontslagreden. Nieuw onder de WWZ is dat de werknemer niet kan volstaan met een buitengerechtelijke vernietiging van de opzegging. Onder de WWZ dient de werknemer binnen een vervaltermijn van twee maanden na opzegging een verzoekschrift in te dienen bij de Kantonrechter teneinde de opzegging te vernietigen (dan wel ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen).

Voorwaardelijke ontbinding
De mogelijkheid tot voorwaardelijke ontbinding blijft onder de WWZ formeel bestaan. Echter, de praktische oplossing die in het huidige recht met die procedure wordt geboden, lijkt grotendeels beperkt te zijn.

Uitgangspunt blijft dat indien aan alle voorwaarden voor het ontslag op staande voet is voldaan, de arbeidsovereenkomst reeds is geëindigd door het ontslag op staande voet. Bij een voorwaardelijke ontbinding zal vanaf 1 juli 2015 in de eerste plaats door de Kantonrechter worden beslist op basis van de limitatieve ontslaggronden van artikel 7:669 BW. Als uitgangspunt daarbij geldt strikte toetsing van de aangedragen ontslaggrond. Er vindt geen “cocktail” plaats van diverse ontslaggronden. Een praktische inslag van de Kantonrechter waarin hij vaststelt dat de dringende reden op zichzelf niet is komen vast te staan, maar de arbeidsrelatie wel zodanig verstoord is geraakt dat partijen niet meer met elkaar door een deur kunnen, lijkt door de wetgever niet wenselijk te worden geacht. Staat de aangedragen ontslagreden niet vast, dan moet de Kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijzen. De praktijk zal uitwijzen of de soep inderdaad zo heet gegeten wordt. Vooralsnog dient ervan uitgegaan te worden dat voorwaardelijke ontbinding enkel zal worden toegewezen indien de aanwezigheid van de dringende reden wordt aangetoond.
De voorwaardelijke ontbindingsprocedure lijkt enkel zinvol te zijn indien een ontslag op staande voet dreigt te zullen stranden op het niet in acht nemen van de voorgeschreven formaliteiten: de onverwijlde opzegging en/of onverwijlde mededeling van de ontslagreden.
Enkel vanwege het niet juist in acht nemen van die formaliteiten strandt een ontslag op staande voet maar – mits de dringende reden vaststaat – zal een voorwaardelijke ontbindingsprocedure toegevoegde waarde hebben.
In de tweede plaats is van belang dat bij voorwaardelijke ontbinding (anders dan onder het huidige recht) de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie openstaat. De bedoeling van de werkgever om met een voorwaardelijke ontbindingsprocedure juist op korte termijn duidelijkheid te verkrijgen over het einde van het dienstverband, lijkt daarmee te worden doorkruist door deze mogelijkheden voor appel en cassatie.

Slot
Met de limitatieve gronden voor ontslag onder de WWZ en de mogelijkheden voor hoger beroep lijkt het nut van de voorwaardelijke ontbindingsprocedure grotendeels te zijn komen te vervallen. Dat wordt alleen anders indien een ontslag op staande voet dreigt te stranden op het ontbreken van in acht te nemen formaliteiten van onverwijlde opzegging en/of onverwijlde mededeling van ontslagreden.

Deel deze pagina