Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Geplaatst op

Op 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid in werking getreden. Het nieuwe ontslagrecht zou er voor zorgen, dat ontslagprocedures makkelijker en goedkoper zouden worden. Inmiddels is de Wet werk en zekerheid ruim één jaar oud en is er veel kritiek.

Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Een belangrijk onderdeel van het nieuwe ontslagrecht is de transitievergoeding. In de wet is bepaald, dat iedere werknemer, die ten minste 24 maanden in dienst is geweest en waarvan de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, recht heeft op een transitievergoeding. Maar wat nou als een medewerker twee jaar ziek is geweest (langdurige arbeidsongeschiktheid)? Heeft de medewerker dan ook recht op de transitievergoeding? Dit is een onderwerp wat op dit moment in grote belangstelling staat.

Veel werkgevers zitten er niet op te wachten na twee jaar ziekte een transitievergoeding te betalen. De werkgever is niet verplicht het dienstverband te beëindigen. Werkgevers kunnen er ook voor kiezen het dienstverband in stand te laten. In de praktijk wordt dit het ‘slapende dienstverband’ genoemd. Op deze manier wordt voorkomen, dat er een transitievergoeding moet worden betaald.

Voor- en nadelen slapend dienstverband

Naast het voorkomen van het moeten betalen van een transitievergoeding, kunnen er nog een aantal redenen zijn het dienstverband niet op te zeggen:

  • De werkgever is eigenrisicodrager voor de WIA en blijft dus ook na twee jaar ziekte verantwoordelijk voor re-integratie van de zieke werknemer. Een werkgever heeft nu eenmaal meer zicht op re-integratie als de arbeidsovereenkomst nog in stand is.
  • Op grond van de wet is de werkgever in beginsel na twee jaar ziekte niet meer verplicht re-integratieverplichtingen te verrichten. De werkgever kan er echter voor kiezen dit wel voort te zetten.

Naast een aantal voordelen kleven er ook risico’s aan het in stand laten van een dienstverband:

  • De werknemer meldt zich op enig moment (gedeeltelijk) hersteld. Op dat moment moet de werkgever het salaris weer gaan betalen.
  • De transitievergoeding blijft verschuldigd en loopt op. Als de werkgever op een gegeven moment besluit de arbeidsovereenkomst alsnog op te zeggen, kan hem dit duur komen te staan.

Hoe ziet de toekomst er uit?

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de heer Asscher, neemt de signalen uit de praktijk serieus. Op 21 april 2016 heeft hij aangekondigd een wijziging voor de transitievergoeding bij de Tweede Kamer in te dienen.

Deze wijziging houdt in, dat werkgevers worden gecompenseerd voor de kosten die een transitievergoeding met zich meebrengt als een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen. Die compensatie kan plaatsvinden uit het Algemeen werkloosheidsfonds. Keerzijde hiervan is, dat de (uniforme) premie voor de WW-uitkering omhoog gaat.

Het is dan ook maar de vraag in hoeverre dit tot financieel voordeel leidt of dat er eerder sprake is van een sigaar uit eigen doos. Het recht op een transitievergoeding voor zieke werknemers blijft bestaan. Vooral de hoogte van de compensatie en premie zullen doorslaggevend zijn of werkgevers het dienstverband dan wel beëindigen of nog steeds laten doorlopen. De verwachting is, dat de wijziging per 1 januari 2018 inwerking kan treden.

Meer informatie

Voor meer informatie over het slapend dienstverband verwijs ik u naar de blog van mijn collega mr. Niek Entzinger. In zijn blog kwamen de volgende onderwerpen aan bod:

  • Is een slapend dienstverband in strijd met goed werkgeverschap?
  • Kan de werkgever gedwongen worden tot opzegging van de arbeidsovereenkomst?
  • Is het slapend dienstverband ‘ernstig verwijtbaar’?

Wilt u meer informatie over transitievergoeding (bij langdurige arbeidsongeschiktheid), het slapend dienstverband of andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? Dan kunt u contact met mij of één van mijn collega’s van de sectie arbeidsrecht opnemen.

Deel deze pagina