Wetsvoorstel werken na AOW-gerechtigde leeftijd

Wetsvoorstel werken na AOW-gerechtigde leeftijd

Geplaatst op

Dacht u na de WWZ voorlopig genoeg nieuwe arbeidsrechtelijke regelingen te hebben gehad? Dan heeft u het mis.

Op 11 november 2014 heeft Minister Asscher het Wetsvoorstel “werken na de AOW-gerechtigde leeftijd” ingediend bij de Tweede Kamer met als beoogde inwerkingtredingsdatum 1 januari 2016. Dit is ruim acht jaar nadat de SER advies heeft uitgebracht over het wegnemen van arbeidsrechtelijke belemmeringen voor het doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd (toen nog 65 jaar).

In het wetsvoorstel zijn op hoofdlijnen de volgende maatregelen opgenomen.

Allereerst is de loondoorbetalingsverplichting, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte voor AOW-gerechtigden beperkt tot zes weken (in plaats van 104 weken). Dit leidt onder meer tot een beperking van de kosten voor de werkgever bij ziekte.

Ten tweede zal voor AOW-gerechtigden die werken in een dienstbetrekking of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of na de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid tot werken een recht op een ZW-uitkering worden geïntroduceerd voor de duur van maximaal zes weken. Dit is met name van belang voor uitzendkrachten die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding en voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode van zes weken. Het ziekengeld wordt verhaald op de werkgever, omdat er op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen geen premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd met ingang van de eerste dag van de maand waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Ten derde wordt de opzegtermijn voor de AOW-gerechtigde beperkt tot een maand, ongeacht de lengte van het dienstverband.

Ook de ketenregeling wordt aangepast in die zin dat bij cao kan worden bepaald dat voor AOW-gerechtigde werknemers ten hoogste na zes contracten of na 48 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Verder kan worden bepaald dat bij deze beoordeling alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking worden genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Ook geldt dat, wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij een opvolgende werkgever volgt op een arbeidsovereenkomst die is geëindigd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde of een andere pensioenleeftijd, laatstgenoemde overeenkomst buiten beschouwing wordt gelaten bij de vaststelling of de wettelijke periode van (dan) 24 maanden of een bij cao te bepalen langere periode is overschreden.

Tenslotte wordt de Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag ook van toepassing op AOW-gerechtigden terwijl de Wet aanpassing arbeidsduur buiten toepassing wordt verklaard. De werkgever die een AOW-gerechtigde tewerk stelt, is zodoende niet verplicht in te gaan op verzoeken om uitbreiding of vermindering van het aantal te werken uren.

Hoewel het voorstel momenteel bij de Tweede Kamer ligt en nog onduidelijk is of het wetsvoorstel wordt aangenomen, is het nuttig om de ontwikkelingen goed in de gaten te houden om zo tijdig te kunnen inventariseren of uw arbeidsvoorwaardenregeling of cao in lijn is met de nieuwe regeling en indien nodig aan te passen.
 

Deel deze pagina