You've got mail (2)

You've got mail (2)

Op 5 september 2017 verschenen in de media verschillende berichten met titels als ‘Baas mag privéberichten niet zomaar checken’ (nos.nl). Een jaar geleden blogde mijn collega mr. Anouk Zwarenstein al eens over dit onderwerp en over deze zaak (https://www.dehaanlaw.nl/blogs/youve-got-mail).

Aanleiding voor de berichtgeving was dat het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) een definitieve uitspraak heeft gedaan. De strekking? Ontslag met schending van de privacy van de werknemer mag. Maar een werkgever kan daarbij in strijd handelen met het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM), bijvoorbeeld als hij e-mails en internetgedrag van zijn personeel in de gaten houdt.

Ontslag vanwege het sturen van privémails onder werktijd

In deze zaak (Barbulescu) ging het om een werknemer die door de werkgever was ontslagen omdat hij onder werktijd privémails verstuurde, terwijl dat uitdrukkelijk was verboden. De werkgever had als bewijs kopieën van die e-mails uit zijn computernetwerk gehaald. De werknemer vond dat dit in strijd was met zijn recht op privacy. Daarin stelde het Hof hem dus in het gelijk.

In artikel 8 van het EVRM staat dat iedereen het recht heeft op respect voor zijn privé leven, zijn familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn correspondentie. De overheid moet ervoor zorgen dat dit recht ook in de arbeidsrelatie wordt geëerbiedigd. Dat recht moet dus ook in de arbeidsrelatie worden beschermd. Dit wordt ook in de Nederlandse rechtspraak aangenomen.

Een werkgever mag het recht op privacy alleen beperken als dat noodzakelijk is voor een goede bedrijfsvoering. Dit is een zware toets. De werkgever zal dit goed moeten onderbouwen. Zo moet hij aangeven waarvoor dit nodig is (een specifiek doel), daarover open en helder naar zijn personeel moeten communiceren (bijvoorbeeld in een reglement) en bij voorkeur dit legitimeren (bijvoorbeeld wijzen op het risico op schade aan IT-systemen of aansprakelijkheid voor online illegale activiteiten). Daarnaast moet de inbreuk op de privacy hiermee in verhouding staan. Voor ondernemingen die een ondernemingsraad hebben geldt ook nog dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft. Kortom, een werkgever mag niet zomaar de e-mailbox van werknemers doorzoeken.

Het EHRM nam in deze zaak het de werkgever erg kwalijk dat hij de werknemer vooraf niet had gewaarschuwd over de mogelijkheid dat de privécommunicatie kon worden ingezien. Bovendien had de werkgever wel heel veel gezocht naar bewijs. Veel meer dan nodig was om het bewijs te leveren. Verder twijfelde het Hof aan de motieven van de werkgever. De bedrijfsvoering liep in die zaak namelijk geen enkel gevaar. Verder vond het EHRM van belang dat niet was onderzocht of de werkgever niet ook andere middelen had kunnen inzetten om bewijs te vinden voor het privégebruik van het internet.

Conclusie

De conclusie was dus dat de werkgever onrechtmatig jegens Barbulescu had gehandeld. Voor Barbulescu liep het uiteindelijk niet goed af. Hij bleef ontslagen omdat hij in Roemenië was uitgeprocedeerd tegen zijn werkgever. De zaak bij het Hof was tegen de Roemeense staat.

In het Nederlandse arbeidsrecht zou de zaak waarschijnlijk op dezelfde manier zijn geëindigd, alhoewel dit voor veel mensen toch onrechtvaardig voelt. Onrechtmatig verkregen bewijs wordt in arbeidsrechtzaken bijna altijd gebruikt, zeker bij vermoedens van bijvoorbeeld fraude, onrechtmatige concurrentie etc. Wel kan de werkgever door de rechter worden veroordeeld in de schade. Werkgevers blijven dus gewaarschuwd!

  • De volledige uitspraak is HIER te raadplegen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met mr. Kornelis de Vries.


Overige blogs over privacy en bescherming van persoonsgegevens:

Deel deze pagina