Nieuwsbrief arbeidsrecht - juli 2017

Nieuwsbrief arbeidsrecht - juli 2017

13 juli 2017

Middels deze nieuwsbrief willen wij u graag op de hoogte stellen van de meest recente ontwikkelingen binnen het arbeidsrecht. Aan de hand van een aantal zaken bespreken we uitspraken die voor u als ondernemer belangrijk zijn.

Zo gaan we onder andere in op:

  1. Wijziging Arbowet per 1 juli 2017
  2. De billijke vergoeding bij ontslag
  3. Is de pre-pack passé?
  4. Actualiteiten uit het arbeidsrecht

 

Wijziging Arbowet per 1 juli 2017

Op 1 juli jl. is de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) gewijzigd. Doel hiervan is de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. De regering wil dat bereiken door de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening te verhogen en meer aandacht te besteden aan het voorkomen van ziekteverzuim op de werkvloer. Om die reden is de Arbowet op de volgende onderdelen gewijzigd. Wij praten u in dit artikel graag op hoofdlijnen bij.

De volgende onderwerpen komen aan bod:

  • Verplicht basiscontract met bedrijfsarts;
  • Recht op second opinion bij andere bedrijfsarts;
  • Terugkeer arbo-spreekuur;
  • Meer aandacht voor preventie.

Verplicht basiscontract met bedrijfsarts: regelen voor 1 juli 2018

De oude Arbowet verplichtte de werkgever om een schriftelijk contract te sluiten met een bedrijfsarts. Omdat de wet aan dit contract geen minimumeisen stelde, ontstonden grote verschillen. Vandaar dat de wet nu minimumeisen stelt aan het contract (basiscontract). Bestaande contracten hoeven niet per direct gewijzigd te worden. Werkgevers hebben daar een jaar de tijd voor, dus tot 1 juli 2018. Wat gebeurt er als er geen schriftelijk contract met de bedrijfsarts is? Vroeger kreeg een werkgever daarvoor eerst een waarschuwing. De inspectie SZW zal nu meteen overgaan tot het opleggen van een boete. Als er wel een contract is, maar deze niet voldoet aan de voorwaarden, zal de Inspectie SZW wel eerst een waarschuwing geven.

Recht op second opinion bij andere bedrijfsarts

De wetgever vindt het in het belang van de werknemer dat hij een nieuw advies (second opinion) kan aanvragen bij een andere bedrijfsarts als hij het niet eens is met het advies. Dit recht moet worden vastgelegd in het basiscontract. De second opinion wordt uitgevoerd door een andere bedrijfsarts (buiten het bedrijf van de eerste bedrijfsarts) en moet dus niet worden verward met de second opinion die bij het UWV kan worden aangevraagd. Als de werknemer het niet eens is met het advies, dan kan hij een verzoek tot een second opinion doen bij de eerste bedrijfsarts. Deze kan het verzoek eigenlijk alleen weigeren als er geen enkele grond bestaat voor het verzoek. De kosten voor de second opinion komen voor rekening van de werkgever. Werknemers hebben niet altijd een vrije keuze voor de tweede bedrijfsarts, bijvoorbeeld als de werkgever daarover al afspraken heeft gemaakt. Wij raden werkgevers aan om dergelijke afspraken te maken met in ieder geval een tweede bedrijfsarts ter vermijding van hoge(re) kosten.

Terugkeer arbo-spreekuur

Voor 2007 regelde de Arbowet dat een werknemer het recht had om de bedrijfsarts te raadplegen als hij al klachten had maar voordat er sprake was van bijvoorbeeld ziekte. Dit heette het arbo-spreekuur. In 2007 is deze verplichting geschrapt. De afschaffing van dit spreekuur zorgde ervoor dat werknemers eigenlijk alleen bij de bedrijfsarts terechtkwamen als er sprake was van uitval. De wetgever heeft daarom, met het oog op preventie, besloten om een soortgelijk systeem als bij het oude arbo-spreekuur weer in te voeren. Let op: een werknemer hoeft niet vooraf toestemming te vragen om naar het arbo-spreekuur te gaan. Daarnaast mogen er geen onnodige drempels zijn wat betreft plaats en tijdstip van het consult. Verder mag de bedrijfsarts de werkgever niet informeren over het consult, de aanleiding daartoe of de uitkomsten daarvan.

Meer aandacht voor preventie

Een andere vorm van preventie die in de wet terecht is gekomen, is dat de bedrijfsarts iedere arbeidsplaats in het bedrijf van de werkgever mag bezoeken, met werknemers mag spreken over de arbeidsomstandigheden en tips mag geven over het voorkomen van problemen op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Daarbij speelt de preventiemedewerker ook een steeds belangrijkere rol. Iedere werkgever is verplicht om een preventiemedewerker te hebben. Nieuw is dat de preventiemedewerker vanaf 1 juli 2017 de mogelijkheid krijgt om te adviseren aan en nauw samen te werken met de arbodienst en de bedrijfsarts. Niet naleving hiervan kan nu bestraft worden met een bestuurlijke boete. Conclusie Op 1 juli zijn derhalve belangrijke wijzigingen doorgevoerd. Het is belangrijk dat werkgevers, maar ook bedrijfsartsen, spoedig aan de nieuwe eisen voldoen. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft namelijk meer sanctiemogelijkheden gekregen en zal ook eerder overgaan tot boeteoplegging. Wilt u meer weten over deze wetswijziging? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.

De billijke vergoeding: onterecht gegeven ontslag dient volledig te worden gecompenseerd

Op 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad een zeer belangrijke uitspraak gedaan over de compensatie voor een onterecht ontslagen werknemer. Het staat nu vast dat bij een ontslag dat een werkgever ernstig valt aan te rekenen, de werknemer recht heeft op een nagenoeg volledige compensatie in de vorm van een billijke vergoeding.

De wet bepaalt dat een werkgever - naast de transitievergoeding - soms een billijke vergoeding bij ontslag moet betalen. Dat is het geval wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag op staande voet. De manier waarop de hoogte van de billijke vergoeding moet worden berekend is niet in de wet vastgelegd. Dit leidde tot vele vragen en grote verschillen in rechterlijke uitspraken. De toegekende billijke vergoedingen liepen uiteen van € 0,00 tot € 125.000,00 bruto. Het was met name onduidelijk in hoeverre de gevolgen van het ontslag meegenomen dienden te worden bij het vaststellen van de billijke vergoeding. Inmiddels heeft de Hoge Raad in de “Kapperszaak" hierover geoordeeld.

Kapperszaak

In deze zaak werkte een kapster al 27 jaar elke maandagmiddag 4,5 uur in de kapsalon van haar werkgever. Na een wijziging in het bestuur van de kapsalon ondernam de werkgever meerdere pogingen om de kapster te ontslaan. Eerst wilde de werkgever dat de kapster akkoord ging met een beëindiging van het dienstverband zonder financiële compensatie. Dat weigerde de kapster. Toen eiste de werkgever dat de kapster ging schoonmaken. Pas na bemoeienis van haar advocaat liet de werkgever de kapster weer haar eigen werkzaamheden verrichten. Vervolgens wilde de werkgever niet instemmen met de verlofaanvraag van de kapster, terwijl zij dit tijdig had aangevraagd. De kapster koos ervoor om met haar man op vakantie te gaan en zij verscheen niet op haar werk. De werkgever accepteerde dit niet en ontsloeg de kapster alsnog. Mede gezien alle gebeurtenissen op de werkvloer zag de kapster af van het vorderen van terugkeer in haar functie en vorderde zij, naast een transitievergoeding, een billijke vergoeding.

Hof: straffen van de werkgever

Zowel de kantonrechter als het gerechtshof vonden dat het gedrag van de werkgever niet door de beugel kon en dat de kapster recht had op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Hoewel de kapster een billijke vergoeding had gevorderd van € 57.699,07 bruto, wees de kantonrechter, naast het toekennen van de transitievergoeding, slechts een bedrag toe van € 4.000,00 bruto (omgerekend 16,5 maandsalaris). Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter, waarbij het onder meer het volgende overwoog:

“ .. De billijke vergoeding dient voor deze werkgever een zodanig substantieel bedrag te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding moet dan ook een punitief en afschrikwekkend karakter hebben. Een werkgever mag in deze situatie niet met een koopje van zijn werknemer afkomen en de loonkosten van de werknemer die de werkgever als gevolg van zijn handelwijze bespaart mogen geen financieel voordeel voor de werkgever opleveren.”

Het hof liet bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding de gevolgen die de opzegging voor de kapster had buiten beschouwing. De kapster was het hier niet mee eens en legde -met succes- de zaak voor aan de Hoge Raad.

Hoge Raad: compensatie voor de werknemer

Naar het oordeel van de Hoge Raad gaat het er bij het vaststellen van de billijke vergoeding uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het mag niet zo zijn dat de werkgever er uiteindelijk financieel beter van wordt om een werknemer in strijd met de daarvoor geldende regels te ontslaan.

De Hoge Raad voegt hieraan toe dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening gehouden moet worden met alle omstandigheden van het geval, zo ook met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Denk hierbij aan omstandigheden als de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken, de mogelijke verdere duur van het dienstverband, gederfd inkomensverlies, andere inkomsten van de werknemer (bijvoorbeeld uit een nieuwe baan) en de toegekende transitievergoeding. Ook dient meegewogen te worden of, en binnen welke termijn, de werkgever op rechtmatige wijze de arbeidsovereenkomst had kunnen beëindigen.

De Hoge Raad benadrukt in zijn uitspraak dat de billijke vergoeding in ieder geval niet bedoeld is om de werkgever te straffen, maar juist om de werknemer te compenseren voor het ontslag.

Wat betekent dit voor de kapster en de praktijk?

Wat deze uitspraak van de Hoge Raad uiteindelijk voor (financieel) gevolg zal hebben voor de kapster zal moeten blijken, nu de zaak is terugverwezen naar het hof. Met deze uitspraak heeft de Hoge Raad in ieder geval een duidelijke waarschuwing afgegeven aan werkgevers die denken op goedkope wijze van personeel af te komen.

De verwachting is overigens dat deze lijn ook zal worden voortgezet bij het toekennen van een billijke vergoeding in reguliere ontbindingsprocedures zoals bij disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelaties en verwijtbaar handelen.

Bent u werkgever en overweegt u een arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan is het door deze uitspraak nog belangrijker geworden dat u zich hierover goed laat adviseren.

Is de pre-pack passé?

Donderdag 22 juni 2017 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie een baanbrekende (of baanbehoudende?) uitspraak gedaan op het gebied van overgang van onderneming in geval van een bepaald type faillissement, de pre-pack.

Wat is een pre-pack?

De pre-pack (afgeleid van de term “Pre-packaged insolvency”) is een proces dat is gericht op het bieden van een reële kans op een doorstart na faillietverklaring van de betreffende onderneming. Op verzoek van de schuldenaar wordt vóór faillietsverklaring door de rechtbank een beoogd curator aangewezen. De beoogd curator voert onder toezicht van een beoogd rechter-commissaris werkzaamheden uit gericht op het maken (en voorbereiden) van een doorstart nadat het faillissement van de onderneming is uitgesproken. Na de doorstart kan (c.q. kunnen) de (levensvatbare onderdelen van de) onderneming worden voortgezet. Als gevolg van het faillissement eindigen alle arbeidsovereenkomsten. Na de doorstart gaat de doorstartende ondernemer met een select clubje werknemers door (let wel: de selectie wordt door de doorstarter zelf gemaakt).

Er bestaat veel kritiek op de pre-pack. Belangrijkste punt van kritiek is dat de Europese en Nederlandse wetgeving die regelt dat werknemers in geval van een overgang van onderneming 1-op-1 overgaan naar de verkrijger, wordt doorkruist. De doorstarter maakt misbruik van de uitzondering in deze wetgeving die ziet op de faillissementssituatie, terwijl in geval van een pre-pack geen sprake is van een echt faillissement, zo luidt de kritiek.

In het arrest van het Hof van Justitie, waarin de doorstart van Estro centraal staat, wordt voor het eerst door het Hof van Justitie ingegaan op de verhouding tussen de bepalingen die zien op overgang van onderneming en de constructie van de pre-pack.

Het faillissement van Estro Groep B.V.

Bij kinderopvangbedrijf Estro Groep B.V. en haar dochterondernemingen (hierna: “Estro”) is in 2014 vanuit een faillissement middels een pre-pack een doorstart gerealiseerd. Estro was in Nederland met circa 380 vestigingen en 3600 werknemers het grootste kinderopvangbedrijf.

 

Wat is er gebeurd? In het najaar van 2013 werd voorzien dat Estro, zonder aanvullende financiering, in de zomer van 2014 niet meer aan haar financiële verplichtingen zou kunnen voldoen. Nu het Estro niet is gelukt om deze aanvullende financiering aan te trekken, is er een andere constructie bedacht die ziet op het maken van een doorstart.

Ten behoeve van de doorstart heeft een zusteronderneming van Estro Smallsteps B.V. (hierna: “Smallsteps”) opgericht. Smallsteps heeft op de dag van de faillietverklaring van Estro circa 250 vestigingen overgenomen en circa 2600 werknemers een arbeidsovereenkomst aangeboden tegen minder gunstige voorwaarden.

De FNV heeft, samen met vier werknemers van Estro, een procedure geïnitieerd waarin is gevorderd voor recht te verklaren dat Richtlijn 2001/23 (betreffende overgang van onderneming, hierna: “de Richtlijn”) van toepassing is en dat de werknemers van Estro van rechtswege, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden, in dienst zijn gekomen van Smallsteps.

De kantonrechter Almere heeft naar aanleiding van deze procedure prejudiciële vragen gesteld aan het Hof van Justitie. De prejudiciële vragen zien – kort gezegd – op de vraag of de pre-pack, zoals in Nederland vormgegeven, onder de werkingssfeer van de Richtlijn valt. Daarnaast vroeg de kantonrechter Almere het Hof van Justitie hoe de pre-pack zich verhoudt tot de bepalingen omtrent overgang van onderneming (en met name de uitzondering hierop in geval van faillissement).

Richtlijn 2001/23

Het hoofddoel van de Richtlijn is het bieden van bescherming aan werknemers in geval van overgang van onderneming door, met name, het behoud van hun rechten te waarborgen. Overgang van onderneming is op zichzelf geen reden voor ontslag. Ná overgang van onderneming is ontslag wegens economische, technische of organisatorische redenen wel toegestaan.

Op de hoofdregel bestaat een uitzondering: er is (in beginsel) geen sprake van overgang van onderneming wanneer de vervreemder is verwikkeld in een faillissementsprocedure of in een soortgelijke procedure met het oog op de liquidatie van het vermogen van de vervreemder.

Wetgeving in Nederland

In Nederland is de Richtlijn geïncorporeerd in artikel 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek, waarbij de uitzondering is uitgewerkt in artikel 7:666 BW, dat bepaalt dat de regels met betrekking tot overgang van onderneming niet van toepassing zijn indien de werkgever failliet is en de onderneming tot de boedel behoort.

Wanneer kan een beroep worden gedaan op de uitzondering? Volgens het Hof dient aan drie cumulatieve voorwaarden te zijn voldaan. In de eerste plaats dient de vervreemder te zijn verwikkeld in een faillissementsprocedure of een soortgelijke procedure. In de tweede plaats moet deze procedure zijn ingeleid met het oog op de liquidatie van het vermogen van de vervreemder en ten derde moet de hiervoor bedoelde procedure onder toezicht van een bevoegde overheidsinstantie staan. Het Hof van Justitie heeft, in navolging van Advocaat-Generaal Mengozzi, geoordeeld dat een pre-pack niet als faillissementsprocedure kan worden aangemerkt, nu er geen sprake is van een situatie die gericht is op liquidatie van de onderneming, maar op voortzetting daarvan. In een dergelijk geval is het niet geoorloofd dat de bescherming, die de wetgeving met betrekking tot overgang van onderneming biedt, wordt doorkruist. Op een doorstart na pre-pack is volgens het Hof van Justitie de regeling van overgang van onderneming dan ook van toepassing en het uitgangspunt is dan dat alle werknemers, met integraal behoud van de arbeidsvoorwaarden, automatisch in dienst treden bij de doorstarter. Van ‘cherry picking’ onder het personeel mag dan ook geen sprake zijn.

De kantonrechter Almere zal, nu zijn prejudiciële vragen zijn beantwoord, de zaak verder behandelen en het wachten is op de uitspraak.

Consequenties arrest 22 juni 2017

De pre-pack is in korte tijd erg populair geworden. Dat zal vanzelfsprekend mede als oorzaak hebben dat het economisch tij niet bepaald positief was, maar ook de grote mate van zelfbeschikking en flexibiliteit die de pre-pack met zich meebracht maakte de constructie erg geliefd. Nu die mogelijkheid tot zelfbeschikking en de flexibiliteit ten aanzien van een grote kostenpost (het personeel) drastisch is ingeperkt, is onze verwachting dat rechters de komende tijd, in ieder geval tot er een nieuwe wettelijke regeling is (deze is in de maak), aanzienlijk minder snel geneigd zijn mee te werken aan een doorstart na pre-pack. Wij zouden het zonde vinden als met het badwater het kind wordt weggegooid; een doorstart kan een groter baanverlies voorkomen en heeft alleen al vanuit dat perspectief bezien veel voordelen. Wij pleiten er dan ook voor om de nationale wetgeving ten aanzien van overgang van onderneming zodanig aan te passen dat het automatisch overnemen van personeel met iets meer vrijheden gepaard gaat dan nu het geval is. De Europese richtlijn biedt daartoe de mogelijkheid; het is nu aan de Nederlandse wetgever om die ruimte te pakken.

Actualiteiten uit het arbeidsrecht

Wetsvoorstel transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen

Op 20 maart 2017 is het wetsvoorstel houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden ingediend bij de Tweede Kamer.

Aanleiding voor dit wetsvoorstel zijn de zorgen die de werkgevers hebben geuit over het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid dan wel wegens bedrijfseconomische redenen. Ten aanzien van de transitievergoeding voor wat betreft de arbeidsongeschikte werknemers wordt een vergoedingsregeling met terugwerkende kracht per 1 juli 2015 voorgesteld. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt voorgesteld dat werkgevers geen transitievergoeding verschuldigd zijn als in een collectieve arbeidsovereenkomst of regeling namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan voorzieningen zijn getroffen om werkloosheid te beperken en/of als er op een andere wijze wordt voorzien in een redelijke vergoeding. De waarde van deze voorziening en/of vergoeding hoeft niet gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad.

Op dit moment (juni 2017) is het voorstel nog in behandeling bij de Tweede Kamer.

 

Handhaving Wet DBA opnieuw opgeschort tot 1 juli 2018

De handhaving van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) is opnieuw opgeschort en wel tot 1 juli 2018. Tot die tijd krijgen opdrachtgevers en opdrachtnemers in principe geen boetes en/of naheffingen opgelegd ingeval (achteraf) wordt geconstateerd dat er sprake is van een arbeidsrelatie. Uitzondering hierop is de situatie waarin een opdrachtgever en/of opdrachtnemer opzettelijk evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan en/of voortbestaan om daarmee (o.a.) een financieel voordeel te behalen. In dat geval zal de Belastingdienst wel ingrijpen door het opleggen van een boete en/of naheffing.

 

Wijzigingen per 1 juli 2017 ten aanzien van Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag

Ook ten aanzien van Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag zijn per 1 juli 2017 een aantal wijzigingen doorgevoerd. Het gaat hierbij -kort gezegd- om de volgende wijzigingen:

  • De leeftijd waarop een werknemer recht heeft op het volledige wettelijk minimumloon zal stapsgewijs worden verlaagd naar 21 jaar. Met ingang van 1 juli 2017 is de leeftijd van 23 jaar verlaagd naar 22 jaar en vanaf 1 juli 2019 zal de leeftijd waarop een werknemer recht heeft op het wettelijk minimumloon worden vastgesteld op 21 jaar;
  • Per 1 juli 2017 is ook het minimumloon voor jongeren in de leeftijd van 18 tot 21 jaar verhoogd;
  • Werkgevers zullen wel gecompenseerd worden via het zogenoemde minimumjeugdloonvoordeel voor de hogere loonkosten van 18- tot en met 21-jarige werknemers. Deze compensatie zal gaan gelden per 1 januari 2018, doch werkgevers kunnen met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2017 een aanvraag doen voor een financiële compensatie op basis van deze regeling; 
  • Vanaf 1 januari 2018 dient een werkgever ook de werknemer te betalen voor alle uren die de overeengekomen arbeidsomvang te boven gaat (ook wel meerwerk genoemd). Het uitgangspunt hierbij is dat ten aanzien van deze extra uren de werknemer gemiddeld minstens het minimumloon moet verdienen;
  • Ook zal per laatstgenoemde datum de wetgeving veranderen ten aanzien van het stukloon. Een werknemer zal dan voor ieder gewerkt uur gemiddeld ook tenminste het minimumloon moeten verdienen, zodat voorkomen wordt dat betaling op basis van stukloon leidt tot betaling beneden het minimumloon.

 

Eerste wijzigingen ten aanzien van Evaluatiewet WNT per 1 juli 2017

Op 21 maart 2017 heeft de Eerste Kamer de Evaluatiewet WNT aangenomen met het doel de Wet Normering Topinkomens (WNT) op een aantal onderdelen te vereenvoudigen en te verbeteren, waarbij de administratieve lasten voor WNT-instellingen worden verminderd. Met ingang van 1 juli 2017 gelden de eerste wijzigingen, te weten:

  • Het staat de WNT-instelling toe om variabele beloningen zoals winstdelingen, bonussen met terugwerkende kracht per 1 januari 2017 toe te kennen mits de totale bezoldiging onder het toepasselijk bezoldigingsmaximum blijft;
  • Naast een ontslagvergoeding op basis van een cao die algemeen verbindend is verklaard en/of een wettelijk voorschrift zijn ook uitkeringen op basis van een regeling met een collectief karakter uitgezonderd van de normering. Deze regeling geldt met terugwerkende kracht per 1 januari 2017;
  • De algemene digitale meldplicht voor WNT-instellingen komt te vervallen, behoudens ingeval de WNT-instelling valt onder de verantwoordelijkheid van een vakminister en waarbij een eigen "meldplicht" geldt.

 

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren aangenomen

In het najaar van 2016 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) aangenomen. Deze wetswijziging heeft het doel om ambtenaren zoveel mogelijk gelijk te stellen aan werknemers in het bedrijfsleven, waarbij ambtenaren (ook) rechten kunnen gaan ontlenen aan het private arbeids- en ontslagrecht. De verwachting is dat met ingang van 1 januari 2020 deze wet in werking zal gaan treden. Tot die tijd worden bedrijven in de gelegenheid gesteld om hierop in te spelen en de organisatie zo nodig aan te passen.

Deel deze pagina