Nieuwsbrief oktober 2014: De Wet Werk en Zekerheid: bent u er op voorbereid?

Nieuwsbrief oktober 2014: De Wet Werk en Zekerheid: bent u er op voorbereid?

30 september 2014

Zoals u wellicht al in het nieuws hebt vernomen is inmiddels het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. De veranderingen in de wetgeving zullen gefaseerd ingevoerd gaan worden. In deze nieuwsbrief worden de belangrijke punten uit de aankomende wetswijzigingen besproken.

Wijzigingen per 1 januari 2015

Proeftijd
In een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd meer overeengekomen worden. De wetgever is van mening dat een kortdurende overeenkomst al voldoende onzekerheid voor een werknemer brengt; een proeftijdbeding zou deze onzekerheid alleen maar vergroten.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen opgenomen worden indien er sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dienen vervolgens schriftelijk gemotiveerd opgenomen te worden in de arbeidsovereenkomst.

Aanzegplicht bij afloop overeenkomst bepaalde tijd
De werkgever dient uiterlijk een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of meer schriftelijk aan de werknemer te melden of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Doet de werkgever dat niet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst in principe van rechtswege, maar de werkgever is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris.

Wijzigingen per 1 juli 2015

Aanpassing ketenregeling

Na 1 juli 2015 kunnen enkel drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten van in totaal maximaal 24 maanden. Na 24 maanden ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is momenteel 36 maan-den.

Daarnaast dient er na 1 juli 2015 een periode van meer dan zes maanden tussen de arbeidsovereenkomsten te zitten om een nieuwe reeks te laten beginnen. Oftewel, er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als in een reeks van elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een periode van twee jaar wordt overschreden of bij meer dan drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden als opeenvolgend gezien als deze elkaar met een tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen. De tussenliggende periode van zes maanden of minder wordt meegerekend bij het bepalen van de termijn van 24 maanden.

Volgens het overgangsrecht geldt de nieuwe ketenregeling pas als er op of ná 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten geldt wel de doorbrekingstermijn van zes maanden.

Herziening ontslagrecht
Vanaf 1 juli 2015 kan voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte enkel een procedure bij het UWV WERKbedrijf worden gestart. Voor een ontslag op overige gronden, bijvoorbeeld dis-functioneren, dient een procedure bij de kantonrechter aanhangig te worden gemaakt. Er is geen keuzemogelijkheid meer. Wel wordt het mogelijk dan in hoger beroep en cassatie te gaan.

Transitievergoeding
Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van 24 maanden of meer, anders dan op verzoek van de werknemer, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Een werknemer heeft per definitie recht op de vergoeding, ongeacht de reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, tenzij er sprake is van een ontslag op staande voet, of indien de werknemer onder de achttien jaar is en maximaal twaalf uur per week werkt dan wel de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd.

Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding naar billijkheid aan de werknemer toekennen.

Het is de bedoeling van de wetgever dat door het invoeren van de transitievergoeding de kantonrechtersformule niet meer wordt gehanteerd bij het berekenen van de hoogte van een ontbindingsvergoeding.

Tot slot
Door u nu al voor te bereiden en te anticiperen op de Wet Werk en Zekerheid kunt u kosten besparen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn door bij een beoogde beëindiging van een arbeidsovereenkomst af te wegen of de ontslagprocedure nu zal worden opgestart of pas na de inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving.

Wij denken hierover graag met u mee! Mocht u nog vragen hebben of concrete situaties willen bespreken, dan kunt u uiteraard contact opnemen met uw contactpersoon bij ons kantoor of via 050-5757400.

Deel deze pagina