Wanneer mag u eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen?

Over het algemeen worden afspraken tussen de werkgever en werknemer schriftelijk vastgelegd in een arbeidsovereenkomst, cao of personeelshandboek. Het uitgangspunt is dat deze afspraken niet zomaar kunnen worden gewijzigd. Echter, tijdens het dienstverband kunnen zich ontwikkelingen voordoen die aanpassing van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk maken. Als een voorgestelde wijziging leidt tot verslechtering van de arbeidsvoorwaarden voor de werknemer, kan het lastiger zijn om tot overeenstemming te komen. In uitzonderlijke gevallen biedt de wet de mogelijkheid voor werkgevers om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.

Het eenzijdig wijzigingsbeding

De eerste mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen is het eenzijdig wijzigingsbeding. De wettelijke bepalingen over dit beding staan in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Het eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk worden overeengekomen in een door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst. Desalniettemin betekent het instemmen met het eenzijdig wijzigingsbeding nog niet automatisch dat de werkgever bevoegd is de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De werkgever moet namelijk een zodanig zwaarwichtig belang hebben bij de gewenste wijziging, dat de belangen van de werknemer daarvoor in redelijkheid moeten wijken.

Wat precies een zwaarwichtig belang is, wordt niet gespecificeerd in de wet. Er kan vooral gedacht worden aan zwaarwegende bedrijfseconomische- of organisatorische omstandigheden die tot wijziging van arbeidsvoorwaarden noodzaken. Er moet sprake zijn van een objectieve omstandigheid die maakt dat niet langer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat deze de met de werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaarden nog langer blijft toepassen. Bijvoorbeeld, wanneer een werkgever ernstige financiële problemen heeft. In 2019 heeft de Hoge Raad bepaald dat de belangen van de werkgever in verhouding tot de belangen van de werknemer die daartegenover staan, zwaarwegend zijn. Als de wijziging minder ingrijpend is voor de werknemer, hoeft het belang van de werkgever ook minder te wegen.

Bij de beoordeling van het gewicht van de werkgeversbelangen, zijn alle omstandigheden van het geval van belang. Belangrijke gezichtspunten hierbij kunnen zijn:

• de financiële situatie van de werkgever;
• een wetswijziging;
• de instemming van de ondernemingsraad of het ontbreken hiervan.

Eenzijdige wijziging op grond van goed werkgever- en werknemerschap

De werkgever en werknemer zijn op grond van de wet verplicht zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Dit volgt uit artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever die een arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst van een individuele werknemer eenzijdig wilt wijzigen, kan een beroep doen op dit beginsel. Hierbij moet volgens de Hoge Raad worden voldaan aan drie voorwaarden:

1. Er moet sprake zijn van een redelijk voorstel van de werkgever.

Bij het bepalen of er sprake is van een redelijk voorstel spelen onder meer de volgende factoren een rol: de aard van de gewijzigde omstandigheid, de aard van het gedane voorstel, de ingrijpendheid van het voorstel, het belang van de werkgever en zijn onderneming, de positie van de betrokken werknemer en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarde.

2. Het voorstel moet verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk.

Deze gewijzigde omstandigheden moeten dusdanig zijn dat de werkgever daarin redelijkerwijs aanleiding kan vinden om de werknemer een voorstel tot wijziging te doen. Gedacht kan worden aan bedrijfseconomische omstandigheden, wetswijzigingen of wijzigingen met betrekking tot de organisatie van de onderneming.

3. Van de werknemer moet in redelijkheid kunnen worden gevergd dat hij akkoord gaat met het voorstel.

Dat een voorstel in zijn algemeenheid als redelijk kan worden beschouwd, brengt niet zonder meer mee dat aanvaarding ook in redelijkheid kan worden gevergd. Het is van belang dat de persoonlijke omstandigheden van de individuele werknemer in de belangenafweging worden betrokken. Persoonlijke omstandigheden die een rol kunnen spelen zijn onder meer de financiële positie van de werknemer, de leeftijd en gezondheid van de werknemer, diens gezinssituatie, eventuele gewetensbezwaren en de tijd die de werknemer gegund wordt om zijn privésituatie aan te passen aan de wijzigingen op het werk. De wijziging van een arbeidsvoorwaarde kan in het geval van de ene werknemer redelijk zijn, terwijl dat niet zo is in het geval van de andere werknemer.

Tot slot

Zoals u heeft kunnen lezen is de mogelijkheid tot het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden afhankelijk van meerdere omstandigheden. Wilt u weten of u in een bepaalde situatie bevoegd bent tot het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden van uw werknemer(s)? Win juridisch advies in, zodat wij samen met u kunnen kijken naar de mogelijkheden.