De informatieplicht van de werkgever bij verval van vakantiedagen

De informatieplicht van de werkgever bij verval van vakantiedagen

Moet een werkgever zijn werknemers waarschuwen voor het verval van hun wettelijke vakantiedagen? Dat is de vraag die het Europees Hof van Justitie in zijn zeer recente uitspraak van 6 november 2018 diende te beantwoorden. De uitkomst is zowel voor de praktijk als juridisch baanbrekend.

Wat was er aan de hand?

De heer Shimizu werkte tot 31 december 2013 bij zijn Duitse werkgever, Max-Planck. Shimizu had bij het einde van zijn dienstverband nog 51 vakantiedagen openstaan die hij had opgebouwd in 2012 en 2013 en verzocht om uitbetaling daarvan (een bedrag van € 11.979 bruto). Max-Planck wilde deze dagen niet uitbetalen, omdat de vakantiedagen volgens hem waren vervallen. In de Duitse wet stond namelijk dat vakantiedagen vervielen na het einde van het jaar waarin deze dagen werden opgebouwd. Oftewel, als de werknemer zijn vakantiedagen van 2012 niet in 2012 opnam, dan raakte hij deze per 1 januari 2013 kwijt en kon hij die vakantiedagen daarna dus niet meer opnemen (of laten uitbetalen).

Het Europees Hof van Justitie

Duitse werkgever, Duitse wet. Wat hebben wij en het Europees Hof hier dan mee te maken? Veel, want niet alleen de Duitse maar ook de Nederlandse wetgeving is gebaseerd op een Europese Richtlijn (richtlijn 2003/88, meer specifiek art. 7). Daarnaast staat in art. 31 lid 2 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie dat iedere werknemer recht heeft op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Het is de taak van het Europees Hof om te beoordelen of de nationale wet in strijd is met de Europese wetgeving.

De specifieke vraag die het Europees Hof in deze kwestie diende te beantwoorden, was of de Duitse vervaltermijn in strijd was met de Richtlijn en het Handvest. Het Hof antwoordde dat een vervaltermijn toegelaten is, mits de werkgever de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid biedt om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen. Meer concreet, moet de werkgever de werknemer er op precieze wijze en tijdig over informeren dat hij zijn niet opgenomen vakantiedagen zal verliezen. Met tijdig wordt bedoeld dat de werknemer echt de mogelijkheid krijgt om vakantie op te nemen. Concrete termijnen geeft het Europees Hof niet.

De werkgever heeft dus een verregaande informatieplicht. De vakantiedagen vervallen enkel wanneer de werkgever de werknemer tijdig informeert. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat hij de werknemer tijdig en voldoende heeft geïnformeerd.

Relevant voor Nederland? Jazeker!

Deze uitspraak heeft ook voor Nederlandse werkgevers grote impact. In onze wet staat namelijk ook een vervaltermijn voor de wettelijke vakantiedagen. Deze vakantiedagen vervallen zes maanden na het einde van het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Dus wettelijke vakantiedagen opgebouwd in 2018 vervallen per 1 juli 2019.

Deze vakantiedagen vervallen volgens het Europees Hof echter niet als de Nederlandse werkgevers de werknemers hier niet tijdig over informeren, of niet kunnen bewijzen dat zij dit hebben gedaan. Dit opent een mogelijke stortvloed aan claims van oude vervallen gewaande vakantiedagen.

Advies

Voor zover u dit nog niet deed, adviseer ik u dus om voortaan tijdig en uitgebreid uw werknemers te informeren over het verval van hun vakantiedagen. Doet u dit niet, dan kan het zo zijn dat u deze dagen in de toekomst alsnog moet toekennen dan wel moet uitbetalen bij het einde van het dienstverband.

Directe werking Handvest (voor de juridisch geïnteresseerden)

Wat deze uitspraak juridisch baanbrekend maakt, zijn de overwegingen van het Europees Hof ten aanzien van art. 31 lid 2 van het Handvest. Het Europees Hof kent namelijk directe werking toe aan dit artikel (als belichaming van een wezenlijk beginsel van sociaal recht van de Europese Unie). Naar gewone mensentaal zegt het Europees Hof dat een particulier dit artikel rechtstreeks kan inroepen tegenover een andere particulier en daarmee dus nationale wetgeving buitenspel kan zetten. Iets wat bij bepalingen uit richtlijnen niet mogelijk is.  

Tot nu toe heeft het Europees Hof van twee artikelen van het Handvest geoordeeld dat deze directe werking hebben. Namelijk art. 21 (non-discriminatie) zo volgde (impliciet) uit het Kücükdeveci-arrest uit 2010 (ECLI:EU:C:2010:21) en art. 47 (doeltreffende, onpartijdige en toegankelijke rechtspraak) zo volgde uit het recente Egenberger-arrest uit 2018 (ECLI:EU:C:2018:257).

Van art. 31 lid 2 van het Handvest werd tot nu toe gedacht dat deze geen rechtstreekse werking had. Dit naar aanleiding van het Dominguez-arrest uit 2012 (ECLI:EU:C:2012:33). In dit arrest ging het ook over het in staat zijn van het opnemen van vakantiedagen en daarmee over art. 7 Richtlijn 2003/88. Het Hof oordeelde expliciet dat deze bepaling niet rechtstreeks tussen particulieren werkte. En dat als deze bepaling niet richtlijnconform kon worden uitgelegd, de werknemer dan slechts een schadevergoedingsvordering bij de staat kon indienen. Het Hof beoordeelde niet of art. 31 lid 2 van het Handvest tussen particulieren kon worden toegepast. Vanwege het ontbreken van dergelijke overwegingen, vatten veel schrijvers dit op als een impliciete afwijzing van de directe werking van dit artikel.

Dat het Europees Hof in deze uitspraak wel expliciet ingaat op de directe werking van art. 31 lid 2 Handvest, ligt naar mijn mening aan de vraagstelling van de nationale rechters. Waar de rechter in het Dominguez-arrest enkel een antwoord wenste op de strijdigheid van de nationale wet met de richtlijn, vroeg de verwijzende rechter in dit recente arrest ook expliciet naar de strijdigheid met art. 31 lid 2 van het Handvest. De verwijzende rechter in deze kwestie bood het Europees Hof meer ruimte om zich uit te laten over de directe werking van dit artikel. Ruimte die het Europees Hof dus benutte en wat leidt tot dit uiterst interessante arrest.

Deel deze pagina