Ontbinding arbeidsovereenkomst mogelijk bij schending re-integratieverplichtingen?

De re-integratie van een zieke werknemer verloopt niet in alle gevallen soepel. Bij stagnatie van de re-integratiewerkzaamheden, waarbij de werknemer de voortgang frustreert, kunt u als werkgever maatregelen opleggen om de werknemer in beweging te krijgen. Maar wat als u geen contact meer kunt krijgen met de zieke werknemer? Welke stappen dient u dan als werkgever te ondernemen? Kunt u op een gegeven moment de arbeidsovereenkomst ook laten ontbinden door de kantonrechter? Uit de praktijk blijkt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet snel wordt toegewezen. Echter, een zaak die speelde bij de Rechtbank Rotterdam vormt de uitzondering op de regel.

Re-integratieverplichtingen werknemer

Wanneer sprake is van arbeidsongeschiktheid, dient de werknemer zich te houden aan zijn of haar re-integratieverplichtingen. De werknemer moet onder meer redelijke maatregelen en voorschriften van de werkgever naleven, tenzij hij een deugdelijke grond heeft om dit niet te doen. Daaronder vallen bijvoorbeeld controlevoorschriften die de werkgever mag opleggen omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen. Een dergelijke nalevingsplicht geldt ook voor voorschriften en maatregelen van een deskundige, zoals de bedrijfsarts. Verder is de werknemer verplicht om mee te werken aan verplichte onderdelen van het re-integratieproces, zoals het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

In de zaak die speelde bij de Rechtbank Rotterdam ging het om een werknemer die zich in april 2023 ziekmeldde bij Buhlmann, de werkgever. Buhlmann probeert na de ziekmelding contact te krijgen met de werknemer, maar dat lukt niet. Zij geeft de werknemer daarom per brief van 25 mei 2023 een officiële waarschuwing om de verzuimregels na te komen en roept hem op om zich uiterlijk op 31 mei 2023 op het werk te melden. Werknemer meldt zich op 31 mei 2023 niet en krijgt diezelfde dag per brief een tweede officiële waarschuwing. In die brief roept Buhlmann de werknemer op om zich uiterlijk op 5 juni 2023 op het werk te melden. Doet hij dat niet, dan zal Buhlmann een derde en laatste waarschuwing geven en het loon met onmiddellijke ingang opschorten. Ook dan verschijnt de werknemer niet, waardoor de werkgever het loon opschort. Daarna verschijnt de werknemer ook niet op het spreekuur van de arbo-arts.

Maatregelen

In een dergelijke situatie is het als werkgever verstandig een maatregel op te leggen aan de werknemer die zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen. Het is in ieder geval verplicht de werknemer te waarschuwen. Als een waarschuwing niet helpt, kan de werkgever uiteindelijk het loon opschorten. Op grond van artikel 7:629 lid 6 BW kan het loon worden opgeschort als de gewaarschuwde werknemer de controlevoorschriften van de werkgever niet naleeft. Ook kan het stopzetten van het loon vanwege het niet naleven van de werknemer van de re-integratieverplichtingen ex artikel 7:629 lid 3 BW een mogelijke maatregel zijn. Dat is anders als blijkt dat de werknemer niet in staat is de re-integratiewerkzaamheden na te leven.

Uiteindelijk kan het schenden van re-integratieverplichtingen mogelijkerwijs ook leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen of nalaten (de zogeheten e-grond). Ontbinding is pas mogelijk als de werkgever schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen. Ook moet de werkgever andere sancties, zoals opschorting van het loon of een loonstop, hebben geprobeerd. Alleen als aan al deze voorwaarden wordt voldaan, vervalt het opzegverbod tijdens ziekte. Daarnaast moet nog worden beoordeeld of het niet naleven van de re-integratieverplichtingen door de werknemer kwalificeert als verwijtbaar handelen. Uit jurisprudentie volgt dat daarvan niet snel sprake is. Of sprake is van verwijtbaar handelen, hangt af van de omstandigheden van het geval, waarbij een grote bescherming toekomt aan de zieke werknemer.

Oordeel Rechtbank Rotterdam

In de zaak van de Rechtbank Rotterdam heeft Buhlmann uiteindelijk de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen. De werknemer heeft niets meer van zich heeft laten horen. Daarnaast heeft Buhlmann meerdere maatregelen genomen om de werknemer te bewegen zich voortaan te houden aan zijn re-integratieverplichtingen. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen en is van mening dat er sprake is van verwijtbaar handelen. De werknemer is tijdens zijn ziekte niet bereikbaar en heeft de controlevoorschriften niet nageleefd, ook niet na toepassing van de loonsanctie. Er zijn geen aanwijzingen dat de werknemer daar een gegronde reden voor had. Bijzonder is dat de werknemer ook niet in de procedure is verschenen en dus ook geen reden heeft kunnen aanvoeren. De kantonrechter besluit uiteindelijk de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Wanneer een werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen, is het belangrijk om hier als werkgever tegen op te treden. Zorg ervoor dat u de werknemer duidelijk waarschuwt en tijdig een loonsanctie oplegt, indien mogelijk. Het is daarbij ook van groot belang het verschil te kennen tussen het stopzetten en het opschorten van het loon. Wij raden u aan tijdig juridisch advies in te winnen indien u te maken krijgt met een werknemer die zich niet aan de re-integratieverplichtingen houdt.