Op 5 september 2017 verschenen in de media verschillende berichten met titels als ‘Baas mag privéberichten niet zomaar checken’ (nos.nl).
Aanleiding voor de berichtgeving was dat het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) een definitieve uitspraak heeft gedaan. De strekking? Ontslag met schending van de privacy van de werknemer mag. Maar een werkgever kan daarbij in strijd handelen met het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM), bijvoorbeeld als hij e-mails en internetgedrag van zijn personeel in de gaten houdt.
In deze zaak (Barbulescu) ging het om een werknemer die door de werkgever was ontslagen omdat hij onder werktijd privémails verstuurde, terwijl dat uitdrukkelijk was verboden. De werkgever had als bewijs kopieën van die e-mails uit zijn computernetwerk gehaald. De werknemer vond dat dit in strijd was met zijn recht op privacy. Daarin stelde het Hof hem dus in het gelijk.
In artikel 8 van het EVRM staat dat iedereen het recht heeft op respect voor zijn privé leven, zijn familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn correspondentie. De overheid moet ervoor zorgen dat dit recht ook in de arbeidsrelatie wordt geëerbiedigd. Dat recht moet dus ook in de arbeidsrelatie worden beschermd. Dit wordt ook in de Nederlandse rechtspraak aangenomen.
Een werkgever mag het recht op privacy alleen beperken als dat noodzakelijk is voor een goede bedrijfsvoering. Dit is een zware toets. De werkgever zal dit goed moeten onderbouwen. Zo moet hij aangeven waarvoor dit nodig is (een specifiek doel), daarover open en helder naar zijn personeel moeten communiceren (bijvoorbeeld in een reglement) en bij voorkeur dit legitimeren (bijvoorbeeld wijzen op het risico op schade aan IT-systemen of aansprakelijkheid voor online illegale activiteiten). Daarnaast moet de inbreuk op de privacy hiermee in verhouding staan. Voor ondernemingen die een ondernemingsraad hebben geldt ook nog dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft. Kortom, een werkgever mag niet zomaar de e-mailbox van werknemers doorzoeken.
Het EHRM nam in deze zaak het de werkgever erg kwalijk dat hij de werknemer vooraf niet had gewaarschuwd over de mogelijkheid dat de privécommunicatie kon worden ingezien. Bovendien had de werkgever wel heel veel gezocht naar bewijs. Veel meer dan nodig was om het bewijs te leveren. Verder twijfelde het Hof aan de motieven van de werkgever. De bedrijfsvoering liep in die zaak namelijk geen enkel gevaar. Verder vond het EHRM van belang dat niet was onderzocht of de werkgever niet ook andere middelen had kunnen inzetten om bewijs te vinden voor het privégebruik van het internet.
De conclusie was dus dat de werkgever onrechtmatig jegens Barbulescu had gehandeld. Voor Barbulescu liep het uiteindelijk niet goed af. Hij bleef ontslagen omdat hij in Roemenië was uitgeprocedeerd tegen zijn werkgever. De zaak bij het Hof was tegen de Roemeense staat.
In het Nederlandse arbeidsrecht zou de zaak waarschijnlijk op dezelfde manier zijn geëindigd, alhoewel dit voor veel mensen toch onrechtvaardig voelt. Onrechtmatig verkregen bewijs wordt in arbeidsrechtzaken bijna altijd gebruikt, zeker bij vermoedens van bijvoorbeeld fraude, onrechtmatige concurrentie etc. Wel kan de werkgever door de rechter worden veroordeeld in de schade. Werkgevers blijven dus gewaarschuwd!
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met mr. Kornelis de Vries.
Neemt u gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder!
Meldt u zich vrijblijvend aan voor onze nieuwsbrief.
Download het bestand.
Dehaanlaw.nl maakt gebruik van cookies
Als u kiest voor ’Nodige cookies’ plaatsen wij slechts functionele en analytische cookies met weinig tot geen gevolgen voor uw privacy. Indien u kiest voor ‘Alle cookies’ plaatsen wij ook tracking cookies waarmee wij informatie over u verzamelen om u gepersonaliseerde content aan te kunnen bieden. U geeft hiermee tevens toestemming voor het verwerken van de middels deze cookies verkregen persoonsgegevens conform ons Privacy Statement en Cookie Statement.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
Undefined cookies are those that are being analyzed and have not been classified into a category as yet.