Wel of geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen na sollicitatietraject?

Voor de vraag of na een sollicitatietraject een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen tussen een werkgever en een werknemer is niet doorslaggevend of partijen een arbeidsovereenkomst hebben ondertekend. Maar wat als er wél overeenstemming is bereikt over de essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals de functie, het loon, de arbeidsomvang, de werkdagen, de startdatum en de duur van het dienstverband? Is er dan al sprake van een arbeidsovereenkomst? Of is een ondertekend contract toch noodzakelijk? De kantonrechter van de rechtbank Limburg oordeelde onlangs in een zaak waarin deze vraag aan de orde kwam.

De zaak

De werknemer solliciteert op 5 januari 2025 op de functie van allround medewerker bij werkgever. Na een sollicitatiegesprek bericht de werkgever de werknemer op 15 januari 2025 dat het gesprek haar goed is bevallen en dat de werknemer kan starten. De werkgever vraagt de werknemer of het startsalaris van € 15,20 bruto per uur acceptabel is voor haar. De werknemer geeft aan geïnteresseerd te zijn, maar wil eerst weten wat het uurtarief netto bedraagt. De werkgever laat weten dat het gaat om een bedrag van € 13,50 netto per uur, maar dat daarbovenop nog pensioenopbouw en reiskostenvergoeding komen.

De werknemer laat op 31 januari 2025 per mail weten dat zij enthousiast is. Partijen spreken af om te starten per 26 februari 2025 voor drie dagen per week. Vervolgens vraagt de werknemer aan de werknemer op 10 februari 2025 of zij op 17 februari 2025 kan deelnemen aan een verplichte scholingsdag. De werknemer geeft aan die dag niet te kunnen en vraagt of er een alternatief mogelijk is. De werkgever laat na overleg weten dat de scholing verplicht is voor alle medewerkers.

Op 18 februari 2025 laat de werkgever aan werknemer weten dat ze vanwege opstartproblemen en de verplichte scholing afzien van een arbeidsovereenkomst met de werknemer. Werknemer meent dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen en vordert een gefixeerde schadevergoeding als gevolg van de onregelmatige opzegging door de werkgever.

Oordeel van de rechtbank

De kantonrechter buigt zich over de vraag of er tussen partijen op 18 februari 2025 een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Een overeenkomst komt tot stand door een aanbod dat is aanvaard. Daarnaast is sprake van een arbeidsovereenkomst als sprake is van de belangrijkste elementen van een arbeidsovereenkomst. Met andere woorden: het aanbod moet voldoende bepaald zijn. Er moet sprake zijn van arbeid, gedurende een zekere tijd, loon en een gezagsverhouding.

De kantonrechter komt tot het oordeel dat partijen overeenstemming hebben bereikt over het loon, de werkdagen, de pensioenopbouw, de reiskostenvergoeding, de functie, de arbeidsomvang, de startdatum en de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor 7 maanden. Het argument van de werkgever dat er geen arbeidsovereenkomst is ontstaan omdat de werknemer geen VOG heeft overlegd en de verplichte scholingsdag niet heeft gevolgd, volgt de kantonrechter niet.  Deze voorwaarden zijn namelijk niet expliciet overeengekomen. Dat de werkgever daarnaast betoogt dat zij nog niet de keuze voor deze werknemer had gemaakt, is voor de kantonrechter geen steekhoudend argument. Er was reeds een bevestiging gegeven aan de werknemer dat zij mocht starten. De kantonrechter komt tot de conclusie dat overeenstemming was over de kernvoorwaarden en dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zeven maanden tot stand is gekomen.

Omdat er een arbeidsovereenkomst was, geldt het bericht van de werkgever van 18 februari 2025 volgens de rechtbank als een onregelmatige opzegging van het dienstverband. De werkgever is daarmee een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding is gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd bij regelmatige opzegging. Het betrof een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding waardoor de vergoeding in beginsel zeven maandsalarissen zou bedragen. Echter, de rechtbank besluit de vergoeding te matigen tot drie maandsalarissen.

Conclusie

Uit deze uitspraak van de kantonrechter blijkt nogmaals hoe belangrijk het is om duidelijke afspraken te maken na een sollicitatieproces. Wanneer je als werkgever twijfels hebt bij een kandidaat, wees dan voorzichtig met het maken van afspraken over essentiële arbeidsvoorwaarden. Doe je dat niet, dan kan zomaar ineens sprake zijn van een arbeidsovereenkomst die je niet zonder meer kunt opzeggen.