Stop de tijd! Ontslag tijdens proeftijd

Veel bedrijven en instellingen ondervinden een daling van de omzet door de coronapandemie. Bij de ene branche – neem bijvoorbeeld de horeca en luchtvaart – is de daling eerder waar te nemen dan bij een andere branche, zoals de accountancy. Een langzame terugloop van omzet of het ineens wegvallen van een grote opdracht kan ertoe leiden dat er minder arbeidskrachten nodig zijn.

Werknemers die nog in hun proeftijd zitten kunnen relatief eenvoudig ontslagen worden. Voor hen hoeft de werkgever immers geen toestemming te vragen aan het UWV. Als de werknemer ontslagen wordt wegens bedrijfseconomische redenen, dus redenen die buiten hem zelf liggen, kan hij het ontslag als onrechtvaardig ervaren. Maar is het ontslag ook onrechtmatig?

Goede reden voor proeftijdontslag

Het doel van de proeftijd is volgens de Hoge Raad dat partijen de mogelijkheid hebben kennis te nemen van elkaars geschiktheid. Zij zijn daarbij niet gebonden aan het strenge ontslagrecht.[1] Een werkgever heeft voor een proeftijdontslag geen redelijke grond nodig. Volgens de wetgever is de geschiktheid van de werknemer irrelevant: opzeggen mag namelijk ‘voor het verstrijken van de proeftijd’.

Dit betekent dat de werkgever niet alleen tijdens de proeftijd mag opzeggen, maar ook voorafgaand aan de proeftijd. Een werknemer hoeft niet daadwerkelijk de kans hebben gekregen zich te bewijzen. Indien u als werkgever een werknemer ontslaat om redenen die buiten de werknemer liggen, is dit in beginsel toegestaan. Overigens is de werkgever niet gehouden een reden voor een proeftijdontslag op te geven, tenzij de werknemer hierom vraagt.

Is een proeftijdontslag altijd toegestaan?

Nee, niet altijd. Er is een aantal omstandigheden waaronder het gebruik van de ontslagbevoegdheid niet is toegestaan. Allereerst mag een proeftijdontslag niet gegrond zijn op een verboden onderscheid (discriminatieverbod). Een werknemer mag niet vanwege zijn geslacht, leeftijd, afkomst en handicap worden ontslagen.[1]

Indien een werknemer bijvoorbeeld wordt ontslagen omdat deze niet geschikt is voor de functie, maar de ongeschiktheid komt voor uit een handicap, kan dit een vermoeden van discriminatie opwekken. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat hij niet heeft gediscrimineerd. Kortom, hier ligt dus een risico voor u als werkgever.

Daarnaast is een proeftijdontslag ook niet toegestaan indien u als werkgever misbruik maakt van uw ontslagbevoegdheid of handelt in strijd met goed werkgeverschap.[2] Hier is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake van. Rechters zijn namelijk zeer terughoudend in het gegrond verklaren van dergelijke beroepen.

Dit is in mijn ogen terecht, omdat een te grote inperking van de ontslagbevoegdheid van u als werkgever er alsnog op kan neerkomen dat u een redelijke grond nodig heeft voor ontslag. De wetgever heeft dit niet zo bedoeld.

Waar moet ik als werkgever rekening mee houden bij een proeftijdontslag?

In geval van discriminatie kan de werknemer de rechter vragen het ontslag terug te draaien en vorderen dat hij tewerk wordt gesteld onder betaling van loon. Meestal zal dat niet gebeuren. De werknemer kan er namelijk ook voor kiezen om in plaats daarvan een billijke vergoeding te vorderen.

Buiten discriminatie om oordeelt de rechter zelden dat een werkgever schadeplichtig is. Uit de rechtspraak blijkt dat een werkgever enkel schadeplichtig is indien hij zeer onzorgvuldig heeft gehandeld. In zijn algemeenheid kan geconcludeerd worden dat sprake kan zijn van grove onzorgvuldigheid als de werkgever:

• heeft bijgedragen (al dan niet bewust) aan een ge­rechtvaardigd vertrouwen bij de werknemer op voortzetting van de overeenkomst. Daarbij is de duur van de periode tussen het bestaan van gerechtvaardigd vertrouwen en het moment van ontslag relevant;

• de werknemer heeft aangestuurd tot het opzeggen van een vorig dienstverband, waarbij het van belang kan zijn of de werkgever wist hoe lang het vorig dienstverband heeft geduurd en of dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betrof;       
• de werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld een toelichting te geven op kennelijke misverstanden waarop het ontslagmotief ziet (beginsel van hoor en wederhoor).

Óf de werkgever daadwerkelijk zeer onzorgvuldig heeft gehandeld, is uiteraard afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Een concreet voorbeeld is te vinden in een uitspraak van de Kantonrechter Arnhem.

Onduidelijkheid over ontslag tijdens proeftijd?

Bent u werkgever en twijfelt u of u kunt overgaan tot ontslag tijdens de proeftijd? Vecht de werknemer zijn proeftijdontslag aan? Wij helpen u graag! U kunt contact opnemen met mij of één van mijn collega’s van de sectie arbeidsrecht.

Matthys Mollema is op het onderwerp ‘proeftijdontslag’ afgestudeerd aan de Rijksuniversiteit Groningen. Zijn scriptie is gepubliceerd in boekvorm onder de titel ‘Materiële toetsing van de opzegging tijdens de proeftijd’ (ISBN: 9789088632686).

[1] HR 8 mei 1992, NJ 1992/480 (Ozkan/Van Summeren).

[2] Op een proeftijdontslag zijn wel van toepassing de wegens-verboden uit art. 7:670 lid 5 t/m 9 BW, de regels omtrent gelijke behandeling en alle naar aard en strekking vergelijkbare verboden in een ander wettelijk voorschrift.

[3] HR 13 januari 1995, NJ 1995, 430 m.nt. P.A. Stein (Codfried/ISS) en HR 10 november 2000, JAR 2000/249 (Triple P/Tap).