Het concurrentiebeding, onbillijk benadelend voor een werknemer?

Voor veel werkgevers is het gebruikelijk om een concurrentiebeding overeen te komen met hun werknemers. Een concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet van een werkgever te beschermen. Denk hierbij aan bescherming van bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie. Het gevolg van zo’n beding is dat de werknemer wordt beperkt in zijn of haar vrije arbeidskeuze nadat de arbeidsovereenkomst tot een einde komt. Maar wanneer is een concurrentiebeding ‘te streng’ en benadeelt het de werknemer ‘onbillijk’? In veel gevallen acht een rechter zo’n concurrentiebeding tijdens een gerechtelijke procedure toch onbillijk benadelend. Zo oordeelde de Rechtbank Rotterdam onlangs dat de duur van een concurrentiebeding moest worden beperkt tot een half jaar in plaats van een jaar.

Rechtsgeldig concurrentiebeding

Op grond van artikel 7:653 lid 1 BW is een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn slechts geldig indien:

• de werkgever het beding is overeengekomen met een meerderjarige werknemer;
• het beding schriftelijk is overeengekomen; en
• de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.

Hieruit volgt dat een concurrentiebeding in beginsel alleen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag worden overeengekomen. Echter, er geldt een uitzondering. Een concurrentiebeding mag wel worden overeengekomen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als het noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De werkgever moet schriftelijk motiveren in het beding welke bedrijfs- of dienstbelangen het concurrentiebeding betreft en waarom zo’n beding nodig is. Blijkt dat het concurrentiebeding niet noodzakelijk is voor de tijdelijke arbeidsovereenkomst? Dan kan het beding worden vernietigd door de rechter.

Onbillijk benadelend?

Het komt geregeld voor dat een werkgever een concurrentiebeding overeenkomt met de werknemer en dat de werknemer naderhand stelt dat hij of zij in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever te veel beperkt wordt door dat beding. Denk aan de situatie dat een concurrentiebeding van wel drie jaar is overeengekomen. In de praktijk blijkt dat een beding van drie jaar veelal te beperkend is. Ook kan dit worden betoogd als een werknemer een nieuwe functie heeft gekregen, waardoor het eerder overeengekomen concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Het komt in feite neer op een belangenafweging tussen enerzijds het belang van de werkgever en anderzijds het belang van de werknemer.

Vaak komt deze discussie op gang op het moment dat de werknemer in dienst wil treden bij een concurrent. Als partijen er niet uitkomen, kan deze discussie terechtkomen bij de rechtbank. Eerder verscheen al een blog van Matthys Mollema over wat de mogelijkheden voor een werkgever zijn als een werknemer zich niet aan het concurrentiebeding houdt.

Is een rechter van mening dat het concurrentiebeding te beperkend is voor de werknemer, dan kan de rechter het beding vernietigen. De rechter kan het beding ook gedeeltelijk vernietigen, door bijvoorbeeld de duur van het concurrentiebeding te begrenzen.

Rechtbank Rotterdam

Onlangs oordeelde de Rechtbank Rotterdam over een overeengekomen concurrentiebeding tussen SYS, de werkgever en een werknemer. De werknemer is overgestapt naar een concurrent, RVLS. SYS was van mening dat de werknemer zijn concurrentiebeding met deze overstap heeft overtreden en verzocht de rechter in kort geding om nakoming van het concurrentiebeding.

De kantonrechter oordeelde dat het aannemelijk was dat er sprake was van concurrentie tussen RVLS en SYS. Ook werd voldoende aannemelijk geacht dat de werknemer met zijn indiensttreding bij RVLS het concurrentiebeding overtreedt. De kantonrechter is daarentegen wel van oordeel dat SYS onvoldoende heeft onderbouwd dat haar belang gedurende één jaar beschermd moet worden. Daarom schorst de kantonrechter het concurrentiebeding gedeeltelijk en geldt het concurrentiebeding nog maar een half jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot

Uit jurisprudentie volgt dat er veel waarde wordt gehecht aan de vrije arbeidskeuze voor werknemers. Let als werkgever dus goed op dat u uw bedrijfsbelang duidelijk motiveert in het concurrentiebeding en dat de duur van het beding niet te lang is. Anders loopt u het risico dat het beding vernietigbaar is. Zeker weten of uw concurrentiebeding juridisch klopt? Dan adviseren wij u om juridisch advies in te winnen.