Help! Mijn werknemer houdt zich niet aan het concurrentiebeding

Als ondernemer bent en blijft u bezig met het opbouwen van uw bedrijf. Het kan dan ook zeer frustrerend zijn als een voormalig werknemer besluit met u te concurreren. Zeker als hij ook nog gebruik maakt van de kennis en kunde die hij bij u heeft opgedaan. Vaak maken werkgevers gebruik van een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomsten. In de praktijk blijkt regelmatig dat een werknemer onder de werking van een concurrentiebeding kan uitkomen. Waar moet u als werkgever op letten?

Allereerst is het van belang dat het concurrentiebeding geldig is overeengekomen. Daarvoor gelden formele vereisten. Als het een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd betreft, geldt er daarnaast nog het materiële vereiste.

Formele vereisten (bepaalde en onbepaalde tijd)

De formele vereisten houden in dat: (i) de werknemer meerderjarig is en (ii) het concurrentiebeding schriftelijk is overeengekomen. Het tweede vereiste levert in de praktijk vaak problemen op. Daarbij kan gedacht worden aan:

• het niet of niet juist vastleggen van het concurrentiebeding bij de voortzetting van een contract voor bepaalde tijd;
• wijzigingen in de functie van de werknemer, met name bij promoties, waardoor het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen moet worden omdat deze zwaarder is gaan drukken;
• het op onjuiste wijze verwijzen naar een apart document waarin het concurrentiebeding is opgenomen.

Als er niet aan de formele vereisten wordt voldaan, is uw werknemer niet gebonden aan het concurrentiebeding.

Materiële vereisten (alleen bij tijdelijk contract)

Dit vereiste houdt in dat uit de schriftelijke motivering bij het concurrentiebeding moet blijken dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een algemene opsomming van belangen is daarvoor onvoldoende. Het moet gaan om een specifieke functie en/of specifieke werkzaamheden en de schriftelijke motivering moet daarop worden afgestemd.  Het is onvoldoende als een werknemer bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst erkent dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Voor het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract moet u als werkgever dus duidelijk en concreet vermelden welke specifiek door de werknemer te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en ervaring het betreft en op welke wijze uw bedrijfsdebiet daadwerkelijk in gevaar zou komen. De Rechtbank Noord-Holland heeft geoordeeld dat een beding waarin de belangen met betrekking tot de werkzaamheden en de functie van werknemer voldoende specifiek in het beding zijn opgenomen en waarbij er voldoende werd ingegaan op de specifieke kennis van de werknemer en het klantencontact, stand hield.

Overigens geldt dat het zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelang niet alleen ten tijde van het overeenkomen van het concurrentiebeding aanwezig moet zijn, maar ook nog moet gelden op het moment dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Het vereiste van de zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen kent dus de nodige valkuilen.

Belangenafweging

Als het concurrentiebeding rechtsgeldig is overeengekomen, is de werknemer nog steeds niet altijd gebonden aan dit beding. De werknemer kan de rechter namelijk verzoeken het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen omdat hij door handhaving daarvan onbillijk wordt benadeeld. In dat geval volgt er een belangenafweging. Hierbij worden uw werkgeversbelangen afgewogen tegen de belangen van uw werknemer. Belangen van de werknemer zijn bijvoorbeeld:

• de mogelijkheid tot een positieverbetering;
• de gebondenheid aan de branche;
• de gezins- en leefomstandigheden.

Het belang van de werkgever ziet met name op het voorkomen dat het bedrijfsdebiet wordt aangetast doordat de werknemer specialistische kennis en informatie of relaties van zijn werkgever meeneemt naar een concurrent of gebruikt voor (het opstarten van) zijn eigen onderneming. Naast deze werknemers- en werkgeversbelangen zijn er volgens de rechtspraak ook nog andere gezichtspunten die relevant zijn voor de belangenafweging.

Bij een verzoek tot gedeeltelijke vernietiging door een werknemer kan onder meer gedacht worden aan (i) beperking van het geografisch bereik, (ii) een beperking van tijdsduur, (iii) beperktere omschrijving van concurrerende activiteiten en/of (iv) een matiging van het overeengekomen boetebeding.

Naast het verzoeken om gehele of gedeeltelijke vernietiging van een concurrentiebeding, kan een werknemer in een kort geding ook verzoeken om gehele of gedeeltelijke schorsing daarvan. In deze blog zal ik daar niet nader op ingaan.

Voorbeelden uit de praktijk

Om het voor u wat tastbaarder te maken, zal ik enkele voorbeelden uit de praktijk kort de revue laten passeren.

Concurrentiebeding houdt stand

In een zaak bij het Hof Arnhem-Leeuwarden was de werknemer gebonden aan een concurrentiebeding dat hem verbood binnen een straal van 30 kilometer bij een concurrent te gaan werken. De stelling van een werknemer dat zijn recht op vrije arbeidskeuze ernstig wordt beperkt door het concurrentiebeding, sneed geen hout. Deze werknemer had een onbeperkte keuze buiten een straal van 30 kilometer en kan binnen die straal in een andere branche dan die van zijn vorige werkgever werkzaam zijn.

Onlangs oordeelde de Kantonrechter Amersfoort dat het concurrentiebeding volledig in stand moest blijven, omdat het geheimhoudingsbeding onvoldoende dekking gaf voor de bescherming van bedrijfsgeheimen. De werknemer wilde ander werk zodat hij meer tijd met zijn gezin kon doorbrengen. De huidige werkgever had echter de garantie aangeboden dat de werknemer dichter bij huis kon werken. Bovendien is het aannemelijk dat de werknemer door de coronamaatregelen de komende tijd waarschijnlijk vaker thuis zal kunnen en moeten werken. Verder was van belang dat het een lang dienstverband betrof en de werknemer zelf weg wilde. De werkgever bracht de werknemer dus niet in een onmogelijke positie.

Concurrentiebeding wordt (gedeeltelijk) vernietigd

Werkgever Egro probeerde de Kantonrechter Utrecht er tevergeefs van te overtuigen dat werkneemster als managementassistente een spil was in de organisatie. De kennis die de werkneemster zou hebben van de identiteit van een aantal bijzondere, niet in de markt bekende, leveranciers en van het revolutionaire hotelconcept met eigen calculatiemethodiek, ging niet verder dan noodzakelijk was voor de administratieve verwerking van bestellingen en leveringen. Het (grond)recht op vrije arbeidskeuze en het feit dat de werkneemster elders € 400,- bruto per maand meer kon verdienen, wogen volgens de rechter zwaarder dan de belangen van Egro. Het concurrentiebeding werd volledig vernietigd.

Het Hof Den Bosch heeft het concurrentiebeding van de werknemer niet volledig, maar gedeeltelijk vernietigd. De werkgever voerde aan dat de werknemer kennis heeft van prijsstellingen en van best practices van de werkgever. Daarnaast heeft de werknemer als directielid inzicht gehad in relevante concurrentiegevoelige informatie. De werknemer heeft zelf onvoldoende onderbouwd waarom hij te veel wordt beperkt in zijn arbeidsmogelijkheden bij handhaving van het concurrentiebeding. Toch beslist het hof het concurrentiebeding te beperken van de duur van drie jaar tot de duur van één jaar. Doorslaggevend hiervoor was dat de kennis die de werknemer had van de bedrijfsgeheimen, door verloop van tijd simpelweg veroudert.

Welke mogelijkheden heeft u?

Werknemer wil vertrekken

Als de betrokken werknemer nog steeds in dienst is, is het raadzaam in gesprek te gaan over de vraag of het de werknemer op basis van het overeengekomen concurrentiebeding is toegestaan elders te gaan werken en wat voor de werknemer de drijfveer is om te vertrekken. Afhankelijk van de rechtspositie van beide partijen kunnen afspraken worden gemaakt over eventuele toestemming of een aanscherping van het concurrentiebeding (al dan niet met een vergoeding voor de werknemer als compensatie voor de beperking). Het voordeel van nieuwe afspraken is dat een werknemer daar eerder aan gehouden is dan een oud concurrentiebeding.

Werknemer is al vertrokken

Meestal ontstaat de discussie over handhaving van een concurrentiebeding na vertrek van de werknemer. Vaak hebben werkgevers een boetebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst die geldt op het moment dat het concurrentiebeding wordt overtreden. Als blijkt dat de werknemer in strijd met het concurrentiebeding handelt, kan hij een boete verschuldigd zijn aan de werkgever. Voor sommige werknemers is de (dreiging van een) boete voldoende om te stoppen met de concurrerende activiteiten. Voor werknemers die zich niet laten afschrikken door een boete, heeft de werkgever de mogelijkheid naar de rechter te gaan om enerzijds de handhaving te vorderen, waardoor het de werknemer wordt verboden zijn concurrerende werkzaamheden voort te zetten, en anderzijds de boete te vorderen. Houd er wel rekening mee dat de rechter de bevoegdheid heeft de boete te matigen.

Onder bepaalde omstandigheden heeft u ook de mogelijkheid om naar de rechter te gaan. U kunt bijvoorbeeld vorderen dat de concurrent stopt met het afnemen van diensten van uw voormalige werknemer. De Rechtbank Amsterdam ging zelfs zo ver dat de nieuwe werkgever het dienstverband met betrokken werknemer moest beëindigen.

Schadevergoeding

Afhankelijk van de situatie bestaat de mogelijkheid om een schadevergoeding van uw ex-werknemer en/of de nieuwe werkgever te vorderen.

Tot slot

Het is allereerst van belang dat het concurrentiebeding geldig is overeengekomen. Of de werknemer na een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding aan de inhoud daarvan ook gehouden is, is afhankelijk van een belangenafweging.

Heeft u vragen over het geldig overeenkomen of de inhoud van een concurrentiebeding? Overtreedt uw (ex-)werknemer het concurrentiebeding of heeft hij het voornemen daartoe en wilt u actie ondernemen? Of wilt u weten of u schadevergoeding van uw (ex-)werknemer of de nieuwe werkgever kunt vorderen? Voor deze en andere vragen over het concurrentiebeding kunt u terecht bij mij of bij één van mijn collega’s van de sectie arbeidsrecht.