Wanneer een werkgever zich niet of onvoldoende houdt aan zijn re-integratieverplichtingen, kan dat vergaande consequenties hebben. Zo kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen aan de werkgever als de werkgever is tekortgeschoten in het re-integratieproces van de zieke werknemer. Een andere consequentie kan zijn het moeten betalen van een billijke vergoeding aan de werknemer. Leidt een loonsanctie van het UWV ook automatisch tot een billijke vergoeding voor een werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten? Onlangs verscheen een uitspraak van rechtbank Limburg waarin de kantonrechter deze vraag beantwoordde.
Wanneer een werkgever zich niet of onvoldoende aan de re-integratieverplichtingen houdt, kan dat consequenties hebben. Voorafgaand aan de WIA-beoordeling toetst het UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Als een werkgever tekort is geschoten in de re-integratie, kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen. Behalve als de werkgever daar een gerechtvaardigde reden voor heeft. Het moet dan gaan om bijzondere omstandigheden die de werkgever goed moet kunnen motiveren.
Een loonsanctie kan worden opgelegd voor maximaal één jaar. Dat betekent dat de werkgever gedurende deze periode het loon moet doorbetalen aan de werknemer. De werknemer ontvangt in die periode dus nog geen arbeidsongeschiktheidsuitkering, maar ontvangt loon van zijn of haar werkgever. Gedurende de periode van de loonsanctie blijven de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod tijdens ziekte gelden. Het UWV laat de werkgever weten wat hij moet doen aan de re-integratie, zodat de werkgever in feite zijn tekortkomingen kan repareren. Na verloop van de loonsanctieperiode, kan de werknemer mogelijk aanspraak maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer na twee jaar ziekte beëindigt, kan de werknemer stellen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of nagelaten met als gevolg het einde van de arbeidsovereenkomst. Wanneer er 1) sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten door de werkgever en 2) er een rechtstreeks (causaal) verband bestaat tussen de ernstig verwijtbare gedragingen en het einde van het dienstverband, kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen aan een werknemer.
Over het algemeen geldt dat een werkgever niet snel ‘ernstig’ verwijtbaar handelt, nu de drempel daarvoor hoog ligt. Slechts in uitzonderlijke gevallen neemt de kantonrechter aan dat het gedrag van de werkgever ernstig verwijtbaar is, in plaats van ‘gewoon’ verwijtbaar. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat als ernstig verwijtbaar wordt gezien de situatie dat een werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd.
Wanneer het UWV een loonsanctie oplegt aan een werkgever, zegt dat natuurlijk iets over de kwaliteit van de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Is dat ook ernstig genoeg? De kantonrechter:
“Het enkele opleggen van een loonsanctie door het UWV is op zichzelf genomen onvoldoende om te kunnen spreken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever ten aanzien van de re-integratie. De kantonrechter moet de feiten waarvoor de loonsanctie is opgelegd zelfstandig beoordelen en kwalificeren als ernstig verwijtbaar. In deze zaak is daarvoor onvoldoende gesteld.”
Kortom, een loonsanctie van het UWV zegt niets over de mate van verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever. Om aanspraak te kunnen maken op een billijke vergoeding moet een werknemer 1) voldoende duidelijk maken waarom de werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld en 2) dat er een rechtstreeks verband bestaat tussen de ernstig verwijtbare gedragingen en het einde van het dienstverband.
Wanneer u te maken krijgt met een loonsanctie, raden wij u altijd aan om juridisch advies in te winnen. Het is belangrijk om te kijken of een bezwaar tegen de loonsanctie mogelijk zinvol is en/of hoe aan de re-integratieverplichtingen tijdens de loonsanctie vorm moet worden gegeven. Het tijdig schakelen met een juridisch adviseur kan verdere problemen voorkomen.
Neemt u gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder!
Meldt u zich vrijblijvend aan voor onze nieuwsbrief.
Download het bestand.
Dehaanlaw.nl maakt gebruik van cookies
Als u kiest voor ’Nodige cookies’ plaatsen wij slechts functionele en analytische cookies met weinig tot geen gevolgen voor uw privacy. Indien u kiest voor ‘Alle cookies’ plaatsen wij ook tracking cookies waarmee wij informatie over u verzamelen om u gepersonaliseerde content aan te kunnen bieden. U geeft hiermee tevens toestemming voor het verwerken van de middels deze cookies verkregen persoonsgegevens conform ons Privacy Statement en Cookie Statement.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
Undefined cookies are those that are being analyzed and have not been classified into a category as yet.