De loontransparantierichtlijn: wat gaat er veranderen?

De Europese wetgever wil met de loontransparantierichtlijn de loonverschillen tussen mannen en vrouwen tegengaan. Uit cijfers van het CBS volgt dat het verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen in Nederland in 2024 gemiddeld 10,5% was. Ook in de rest van Europa bestaat nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen, oftewel: een verschil in uurloon dat mannen en vrouwen verdienen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. En dat terwijl er al sinds 1957 een recht op gelijke beloning tussen mannen en vrouwen bestaat binnen de EU.

In onze blog van 7 januari 2025 bespraken wij reeds de Europese loontransparantierichtlijn en de mogelijke gevolgen daarvan voor werkgevers en werknemers in Europa. Inmiddels is de richtlijn omgezet in een wetsvoorstel. In dat wetsvoorstel is uitgewerkt hoe de verplichtingen uit de Richtlijn voor Nederlandse werkgevers en werknemers eruit gaan zien. Onlangs organiseerden wij drie kennissessies over het onderwerp loontransparantie en de verplichtingen en rechten die daaruit voortvloeien voor werkgevers en werknemers. In deze blog bespreken wij kort de status van het wetsvoorstel en de belangrijkste veranderingen die het wetsvoorstel met zich meebrengt voor werkgevers en werknemers.

Status wetsvoorstel

De Europese loontransparantierichtlijn is intussen omgezet in een wetsvoorstel. Op dat wetsvoorstel zijn veel reacties gekomen vanuit alle hoeken. De reacties zagen met name op de praktische uitvoering van de verplichtingen voor werkgevers die zijn opgenomen in het wetsvoorstel, zoals de vraag wat precies wordt bedoeld met ‘gelijke of gelijkwaardige arbeid’.

De Europese richtlijn verplicht lidstaten om de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 om te zetten in nationale wetgeving. In september 2025 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laten weten dat de invoering van het wetsvoorstel voor nu wordt uitgesteld tot 1 januari 2027. De reden die het Ministerie daarvoor geeft is dat ze simpelweg meer tijd nodig hebben om de nationale wetgeving en de uitvoering daarvan zo vorm te geven dat werkgevers hun verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren. De rapportageplicht voor werkgevers vanaf 150 werknemers zal voor het eerst gelden over het kalenderjaar 2027, in plaats van over kalenderjaar 2026.

Belangrijkste maatregelen uit wetsvoorstel

Op hoofdlijnen bevat het wetsvoorstel de volgende rechten en verplichtingen voor werknemers en werkgevers.

1. Loontransparantie vóór indiensttreding

Werkgevers moeten uiterlijk voorafgaand aan het arbeidsvoorwaardengesprek informatie verstrekken aan de sollicitant over het startsalaris en de relevante bepalingen van de cao verstrekken aan de sollicitant. Ook mag de werkgever niet langer vragen naar het vorige salaris van de sollicitant.

2. Beschikken over loonstructuren op basis van objectieve en genderneutrale criteria

Werkgevers moeten beschikken over loonstructuren die zijn gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Deze verplichting geldt voor alle werkgevers en geldt dus niet vanaf een bepaald aantal werknemers. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangekondigd methoden en instrumenten te ontwikkelen om werkgevers te ondersteunen bij het opstellen van loonstructuren.

3. Werkgever moet beleid hebben over loonvorming en loonontwikkeling

Werkgevers moeten werknemers gemakkelijk toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt om het loon te bepalen. Dan hebben we het over loonvorming. Werkgevers met 50 of meer werknemers moeten ook transparant zijn over de criteria die worden gebruikt voor de loonontwikkeling.

4. Loonrapportage en loonevaluatie opstellen

De loonrapportageverplichting houdt kortgezegd in dat werkgevers over de loonkloof binnen hun organisatie moeten rapporteren op een landelijke website, waardoor de informatie voor iedereen toegankelijk en beschikbaar is. Werkgevers met minder dan 100 werknemers hebben geen rapportageverplichting. Werkgevers met 100 tot en met 249 werknemers moeten elke drie jaar rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie. Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten jaarlijks rapporteren.

Als uit de loonrapportage blijkt dat er een ongelijk verschil van ten minste 5% in het loon zit van mannelijke en vrouwelijke werknemers met gelijk(waardig) werk, dan moet de werkgever een loonevaluatie opstellen. Vervolgens moet dit verschil binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen zes maanden na het indienen van de rapportage verholpen zijn. Tenzij de werkgever de loonkloof kan rechtvaardigen op basis van objectieve en genderneutrale criteria.

5. Voor werknemers: onder andere het recht op informatie

Het wetsvoorstel bevat ook rechten voor werknemers. Werknemers krijgen onder meer het recht om schriftelijk informatie te ontvangen over hun loonniveau en het naar geslacht uitgesplitste loonniveau van de werknemers die gelijk(waardig)e arbeid verrichten. De werkgever moet deze informatie binnen een redelijke termijn verstrekken en uiterlijk binnen twee maanden na de datum waarop het verzoek is gedaan. Ook moet de werkgever jaarlijks zijn werknemers informeren over dit recht op informatie en over de manier waarop werknemers deze informatie kunnen verkrijgen.

Tot slot

In deze blog hebben wij kort de status van het wetsvoorstel en de belangrijkste maatregelen uit dat wetsvoorstel uiteengezet. Wij houden u via onze LinkedInpagina op de hoogte van de voortgang van het wetsvoorstel.

Wij organiseren elk jaar meerdere kennissessies waarin wij actuele en belangrijke arbeidsrechtelijke onderwerpen bespreken aan de hand van voorbeelden uit de jurisprudentie en onze praktijk. Bent u mogelijk geïnteresseerd in het bijwonen van een van onze kennissessies? Laat uw gegevens hier achter, zodat u in het vervolg een uitnodiging ontvangt.