Geen recht op loon vanwege niet meewerken aan mediation

Een zieke werknemer heeft in beginsel recht op loon. Het recht op loon is een van de meest beschermde rechten van een werknemer. Maar wat als sprake is van een arbeidsconflict? Het komt veelal voor dat de bedrijfsarts partijen adviseert om in gesprek te gaan, eventueel met met behulp van een onafhankelijke derde. Een werkgever kan er dan voor kiezen om te starten met een mediationtraject. Maar in hoeverre mag de werknemer weigeren om mee te werken aan mediation? En wat mag u daar als werkgever tegen doen? Mag u het loon van deze werknemer stopzetten als mediation wordt geweigerd? Dit vraagstuk speelde onlangs bij een uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland.

Recht op loon tijdens ziekte

Een werknemer heeft in beginsel recht op loon tijdens ziekte, zo volgt uit de wet. Er gelden echter ook uitzonderingen. Eén van deze uitzonderingen is wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten.

Dat is het geval als wordt voldaan aan de onderstaande voorwaarden:

• Het voorschrift is gepast gegeven de aard van de arbeidsongeschiktheid en de stand van zaken in de re-integratie;
• Het is aannemelijk dat (het resultaat van) het voorschrift de re-integratie zal bevorderen, en;
• Van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt.

Daarbij komt gewicht toe aan wat de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige of een andere in dat verband ingeschakelde deskundige heeft geadviseerd.

Uitspraak Rechtbank Noord-Holland

Feiten

In een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland ging het over de vraag of een werknemer recht had op loon. De feiten zijn als volgt. Sinds 2019 is de werknemer in dienst bij Action als Supply Chain Manager. Op 15 augustus 2023 spreken partijen over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst, nu een ingezet coachingstraject onvoldoende resultaat heeft opgeleverd. Diezelfde dag nog wordt de werknemer vrijgesteld van werk. Op 20 augustus 2023 maakt de werknemer bezwaar en vraagt om de reden van de beëindiging. Op 4 september 2023 meldt de werknemer zich ziek. Op 13 september 2023 laat de werknemer weten open te staan voor mediation.

In de periode erna volgen beëindigingsonderhandelingen, zonder dat partijen eruit komen. Op 3 november 2023 stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse. De werknemer had zich namelijk ziekgemeld. De bedrijfsarts oordeelt dat sprake is van een arbeidsconflict. Partijen worden geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan, eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij.

De werkgever stelt eind november een gecertificeerde mediator voor aan de werknemer. Werknemer is het echter niet eens met deze mediator. Hij staat wel open voor mediation, maar wil op voorhand een paar zaken ophelderen. Hij wil daarvoor eerst rechtstreeks met zijn werkgever in gesprek, in het bijzijn van zijn advocaat. De werkgever kondigt als reactie daarop een loonstop aan, nu de werknemer verzuimd heeft om binnen twee dagen te bevestigen dat hij bereid is deel te nemen aan de mediation en dat hij akkoord gat met de inschakeling van deze of een andere mediator. Het loon wordt vervolgens stopgezet per 13 december 2023. Er komt geen mediation. Vervolgens adviseert de bedrijfsarts in januari 2024 nogmaals dat partijen in gesprek moeten gaan, maar tot een dergelijk gesprek komt het niet.

Oordeel kantonrechter

De vraag in deze zaak is of de werkgever gerechtigd was het loon stop te zetten vanaf 13 december 2023. Zoals eerder uitgelegd heeft een zieke werknemer in deze situatie in beginsel recht op loon, tenzij sprake is van een wettelijke uitsluitingsgrond.

De kantonrechter vindt het verzoek van Action tot deelname aan mediation redelijk. Daarmee is voldaan aan de eerste voorwaarde. Mediation is gericht op het uitpraten van conflicten onder leiding van een onpartijdige en onafhankelijke derde. Oplossing van het conflict is hier nodig voor werkhervatting. Daarmee is mediation een middel dat de re-integratie zal bevorderen, zoals de tweede voorwaarde voorschrijft.

Het mediationtraject moet ingezet kunnen worden zonder voorafgaande voorwaarden over het doel of de uitkomst daarvan. De door de werkgever gewenste vertrouwelijkheid is een redelijke voorwaarde. Het bezwaar van de werknemer daartegen kan er niet toe leiden dat sprake is van een deugdelijke grond om het voorschrift van de werkgever te weigeren. De kantonrechter acht daarnaast van belang dat de werknemer nog een keuze is gegeven om een andere door de werkgever voorgestelde mediator in te schakelen. De werknemer mocht zich bovendien ook in de mediation laten bijstaan door zijn advocaat. Daarmee komt de kantonrechter tot de conclusie dat in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd dat hij meewerkt aan de voorgestelde mediation. Omdat de werknemer dat niet heeft gedaan, heeft hij geen recht op doorbetaling van het loon. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer af.

Tot slot

Uit deze uitspraak volgt dat een werknemer niet zomaar een voorstel van de werkgever tot mediation mag afwijzen als bijvoorbeeld sprake is van een arbeidsconflict. De werknemer moet een deugdelijke grond hebben om niet mee te werken. In de praktijk is een loonstop alleen mogelijk als in die gevallen is voldaan aan de (strenge) voorwaarden zoals beschreven in de wet. Bent u verzeild geraakt in een arbeidsconflict met een van uw zieke werknemers? Win dan tijdig advies in en voorkom een onterechte loonstop.