Ontslag? Denk aan een gevuld dossier en de juiste timing

Wanneer kunt u als werkgever overgaan tot ontslag? Bij een ontslag komt het aan op de juiste timing. Op sommige momenten is geduld een schone zaak. In andere gevallen is juist voortvarendheid geboden. De strategie hangt vaak samen met het dossier: hoeveel is er gedocumenteerd over het gedrag van de werknemer?

In deze blog behandel ik twee zaken die kunnen dienen als voorbeeld van het samenspel tussen het dossier en welk tempo de werkgever moet aanhouden.

De naakt-zonnende kapitein

Wat was er in deze zaak aan de hand? De werkgever krijgt van een aantal bemanningslieden signalen dat hun kapitein incidenten veroorzaakt. De kapitein heeft namelijk al jaren de gewoonte om naakt te zonnen op het bovenste dek en zich te laten masseren door ondergeschikten. De werkgever voert twee gesprekken met de kapitein en zegt dat dit soort gedrag niet in lijn is met de professionele standaarden van het bedrijf. De kapitein kan zich hierbij wat voorstellen en geeft aan zijn gedrag te willen aanpassen.

De werkgever heeft daar geen vertrouwen in en verzoekt vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. De redenen hiervoor zijn verwijtbaar handelen en/of een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever stelt daarbij ook dat de kapitein zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie.

De kantonrechter kan niet vaststellen dat er sprake is geweest van seksueel overschrijdend gedrag. Als de kapitein dit gedrag daadwerkelijk heeft vertoond, dan heeft de werkgever dat onvoldoende gedocumenteerd.

De kantonrechter overweegt dat het naakt zonnen en laten masseren ontoelaatbaar is, zeker gezien de MeToo discussie. De kantonrechter is echter van oordeel dat de werkgever te vroeg het vertrouwen heeft opgezegd en dat de kapitein de kans moet krijgen zijn gedrag aan te passen. De kapitein blijft in dienst.

Wat had anders gekund?

Het zou best kunnen dat de kapitein al eerder is aangesproken op zijn gedrag, maar dat dit niet goed is vastgelegd, doordat er bijvoorbeeld geen gespreksverslagen zijn opgesteld. Er is dan geen dossier. Dit is maar op een beperkt aantal manieren te repareren.

Als de werkgever dat wel had gedaan, zou deze zaak een veel grotere kans van slagen hebben gehad. Uit het dossier blijkt immers dat de werknemer al een waarschuwing heeft gehad. Dit valt achteraf maar deels te repareren. De werkgever is te snel overgegaan tot ontslag.

Te vroeg inklokken bij IKEA

De werknemer in deze zaak werkt bij Ikea. Volgens de huisregels van Ikea moet een werknemer bij het begin en einde van de dienst in- en uitklokken. De werknemer leeft deze regels niet goed na en klokt eerder in dan dat zijn dienst begint. Hij krijgt daarvoor een waarschuwing van Ikea. Een half jaar later gebeurt het weer en krijgt de werknemer een tweede waarschuwing. Daarnaast wordt de werknemer ook op zijn vingers getikt omdat hij – in strijd met de huisregels – een maaltijd heeft genuttigd waarvoor hij niet heeft betaald.

Ongeveer acht maanden na de eerste waarschuwing klokt de werknemer opnieuw te vroeg in. Dit keer is voor Ikea de maat vol en wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter vindt deze opzegging wegens een dringende reden terecht.

Waarom is dit goed gegaan?

Laat ik vooropstellen dat het hier gaat om een opzegging met onmiddellijke ingang. Dat is een zwaarder middel dan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Om een dergelijke maatregel te rechtvaardigen moet er dus ‘meer aan de hand zijn’ en dit moet ook goed zijn vastgelegd.

In deze zaak had Ikea huisregels waaruit blijkt wat wel en niet is toegestaan. Het eenmaal overtreden van huisregels is niet altijd voldoende voor een ontslag op staande voet, maar helpt wel bij de opbouw van het dossier. Ikea heeft er ook verstandig aan gedaan om de werknemer eerst te waarschuwen en dit goed te documenteren.

Maar ook aan waarschuwen zit een keerzijde. Indien u als werkgever het telkens bij een waarschuwing laat, ondanks de regelmatige overtreding van huisregels, kan een rechter ook tot het oordeel komen dat u had moeten doorpakken en minder geduld had moeten hebben met uw werknemer. Wanneer is een waarschuwing op zijn plaats en hoe moet deze eruitzien? Moet u juist snel handelen of geduld hebben? Dit verschilt zeer per zaak. Onze arbeidsrechtspecialisten geven u advies op maat.

Bij een ontslag op staande voet is het van zeer groot belang dat een werkgever voortvarend te werk gaat. Maar wanneer begint de teller te lopen? In de zaak van Ikea bedraagt de tijd tussen het eerste incident en het ontslag immers bijna acht maanden. Ook deze timing is afhankelijk van de specifieke omstandigheden. Mijn collega’s en ik kunnen u ondersteunen bij het beoordelen van de juiste timing.

Conclusie

Pas bij een voldoende gevuld dossier is het verstandig om de stap naar de rechter te maken of in onderhandeling te treden over de beëindiging van het dienstverband. De juiste timing van de verschillende stappen is daarbij van essentieel belang. Voor het (achteraf) herstellen van een ontbrekend dossier kan ik u uiteraard tips geven.

Advies gewenst? Hiervoor kunt u gerust contact met mij opnemen. Ik denk graag met u mee!