De Wet arbeidsmarkt in balans: een gemiste kans

De Wet arbeidsmarkt in balans: een gemiste kans

Met de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) verandert het ontslagrecht per 1 januari 2020. Voor werkgevers moet het hiermee aantrekkelijker worden om mensen in vaste dienst te nemen. Maar hoe effectief zijn die veranderingen écht? Van een ‘balans’ lijkt namelijk geen sprake.

In mei 2018 gaf een speciale werkgroep van de arbeidsrechtspecialistenvereniging VAAN-VvA al een oordeel: de WAB is niet meer dan een vorm van symptoombestrijding. Maar ondanks de slechte ervaringen met de Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft de regering opnieuw niets met deze feedback gedaan.

Waarom een nieuwe wet?

De op 1 juli 2015 ingevoerde WWZ moest het arbeidsrecht eenvoudiger, sneller en goedkoper maken. Ook zou het voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers een vast contract aan te bieden. De wet had echter het tegenovergestelde effect en de noodzakelijke hervorming op de arbeidsmarkt kwam er niet. In een poging de ‘balans’ alsnog te verbeteren komt de overheid nu met nieuwe regels op het gebied van flexibiliteit, ontslag en WW.

Wat verandert er met de WAB?

Werkgevers betalen straks voor een vaste werknemer een lagere premie dan voor medewerkers met een flexibel contract. De opeenvolging van tijdelijke contracten die door de WWZ was teruggebracht naar twee jaar, wordt weer drie jaar.

Daarnaast verandert de rechtspositie van oproepkrachten. De werkgever moet een oproepkracht na twaalf maanden een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren aanbieden op basis van het in dat jaar gemiddeld aantal gewerkte uren. Ook moet de werkgever de oproepkracht tenminste vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen. De oproepkracht behoudt recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd.

Het ontslagrecht wordt iets versoepeld door de invoering van de zogeheten cumulatiegrond. Dit houdt in dat de rechter de mogelijkheid heeft om meerdere lichtere ontslaggronden met elkaar te combineren voor een ontslag. Wordt de cumulatiegrond toegepast, dan kan de ontslagen werknemer bovenop de bestaande transitievergoeding (een vergoeding om de overgang naar een nieuwe baan gemakkelijker te maken) maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen.

Werknemers die op uitzendbasis werken krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit geldt in principe ook voor de payrollwerknemer. Die maakt aanspraak op dezelfde basispensioenregeling als de vergelijkbare werknemers in de betreffende sector. De pensioenmaatregel voor payroll is echter uitgesteld tot 1 januari 2021.

Gaat dit werken?

De WWZ introduceerde de transitievergoeding, die de gebruikelijke ontslagvergoeding verving. In de praktijk valt de eerstgenoemde veel lager uit dan de tweede. Daarnaast bepaalt de WWZ dat rechters een arbeidsovereenkomst alleen mogen beëindigen bij specifieke omstandigheden. Het gevolg is dat rechters terughoudender zijn om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Uit statistieken en onderzoeken1 blijkt echter dat rechters, werkgevers en werknemers steeds meer gewend zijn geraakt aan de WWZ. De eerste starheid van het ontslagrecht maakt plaats voor een systeem dat nog steeds strenger is dan vóór 1 juli 2015, maar waarbij rechters toch eerder tot een oordeel komen dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd.

De cumulatiegrond doet deze tendens waarschijnlijk versnellen en het ontslagrecht terugkeren naar de situatie van vóór de WWZ. De rechter mag namelijk straks een ‘cocktail’ maken van ontslaggronden. Wanneer de cocktail sterk genoeg is, kan hij overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het grote verschil met de situatie tot 1 januari 2020 is dat de rechter in zo’n geval de werknemer financieel meer kan compenseren. De verwachting is daarom dat rechters gemakkelijker overgaan tot het verlenen van ontslag op grond van de cumulatiegrond, maar strenger worden ten aanzien van een ontslag op andere gronden. Het ontslag zelf wordt dan duurder voor de werkgever.

De WAB zal niet voor meer vaste banen zorgen. Een werkgever heeft nu eenmaal behoefte aan flexibiliteit en zal naar andere vormen van payroll of uitzendwerk zoeken. Denk aan de inzet van zzp’ers of studenten. Ook de ‘platformarbeid’ neemt naar verwachting een steeds grotere vlucht.

De hoop is nu gevestigd op de invoering van het Wetboek van Werk, dat door de VAAN-VvA expertgroep is ontworpen. In plaats van noodreparaties aan de bestaande regels voor de Nederlandse arbeidsmarkt moet er een fundamentele hervorming van de regelgeving komen. De WAB is niet de oplossing, maar opnieuw een lapmiddel. 

Wat mij betreft een gemiste kans.

[1] A.R. Houweling,  P. Kruit en I.H. Kersten, Evaluatieonderzoek ontbindingspraktijk WWZ 2015-2018 Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, nummer 7, november 2018/SDU

Deel deze pagina