Oproepkrachten hebben twee wetsartikelen waar zij een beroep op kunnen doen, als zij een vaste arbeidsomvang willen en achterstallig salaris willen vorderen. Een recente uitspraak van de Hoge Raad over een taxichauffeur die als oproepkracht werkzaam is laat zien dat deze combinatie in het voordeel van de oproepkracht kan uitvallen.

Wat staat er in de wet?

Het eerste artikel is 7:610b BW. Dit artikel bepaalt dat indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Een geslaagd beroep op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst een bepaalde arbeidsomvang inhoudt. Een verzoek tot vaststelling van het aantal werkuren aan de hand van dit rechtsvermoeden kan ook worden toegewezen met ingang van een datum vóór die van de indiening van dat verzoek. Een werkgever heeft nog wel de mogelijkheid om een rechtsvermoeden te weerleggen. Als de werkgever voldoende bewijs heeft dat de arbeidsomvang anders is dan wat er vermoed wordt, dan slaagt het beroep op het rechtsvermoeden niet.

Met het weerlegbare rechtsvermoeden van art. 7:610b BW is beoogd de positie van de werknemer te versterken en wordt de werkgever gestimuleerd om onzekere elementen in de arbeidsverhouding te voorkomen.

Het tweede artikel is 7:628a lid 5 BW. Dit artikel bepaalt dat indien sprake is van een oproepovereenkomst, de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, binnen een maand een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod dient ten minste gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van twaalf maanden, en betreft een vaste arbeidsomvang die uiterlijk ingaat op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken steeds nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd.

De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt een maand. Gedurende de periode waarin de werkgever heeft nagelaten een aanbod te doen, heeft de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang waarvoor de werkgever een aanbod had moeten doen. Met deze ‘vastklikregeling’ is beoogd de positie van oproepkrachten te versterken en hun meer inkomenszekerheid te bieden.

Uitspraak Hoge Raad

Op 28 november 2025 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan (ECLI:NL:HR:2025:1802) over een taxichauffeur die als oproepkracht werkzaam is bij Taxiwerq. Taxiwerq heeft gedurende het dienstverband twee keer een aanbod gedaan voor een vaste arbeidsomvang. De omvang zou dan gelden per 1 februari 2020 respectievelijk per 1 februari 2021. Taxiwerq is daarmee de verplichting uit artikel 7:628a BW dus nagekomen. De chauffeur heeft beide aanbiedingen echter afgeslagen, waardoor hij steeds in dienst bleef op basis van een nulurencontract.

Kennelijk heeft de chauffeur spijt gekregen. Hij vordert loon met terugwerkende kracht. Hij doet een beroep op het andere artikel (7:610b BW). Volgens een eerdere uitspraak van de Hoge Raad is dat mogelijk, ‘tenzij er zich omstandigheden voordoen die dat anders maken’.

In eerste aanleg en in hoger beroep wordt een deel van de vordering afgewezen. Dat deel zag op de periode waarvoor de werkgever een aanbod voor een vaste arbeidsomvang heeft gedaan, maar dat de werknemer heeft afgewezen. Volgens het hof maakt die omstandigheid dat de werknemer een aanbod heeft geweigerd, dat hij niet alsnog met terugwerkende kracht een beroep kan doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang.

De Hoge Raad was het daar niet mee eens en verwijst naar de wetsgeschiedenis. Daarin staat dat beide artikelen naast elkaar bestaan:

“De verplichting van de werkgever zoals neergelegd in art. 7:628a lid 5 BW werkt aanvullend op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW en de vastklikregeling doet dan ook geen afbreuk aan de mogelijkheid van de werknemer om een beroep te doen op het rechtsvermoeden neergelegd in art. 7:610b BW. Zo kan de werknemer bijvoorbeeld een beroep doen op het rechtsvermoeden als hij het aanbod van de werkgever op grond van art. 7:628a lid 5 BW niet heeft geaccepteerd. Dit strookt met de doelstelling van beide bepalingen om de positie van de werknemer te versterken. De parlementaire geschiedenis bevat geen aanknopingspunten voor de opvatting dat in dat geval het rechtsvermoeden slechts werkt vanaf het moment waarop de werknemer zich daarop beroept.”

Als een werknemer geen beroep meer kan doen op 7:628a, dan bestaat dus nog steeds de mogelijkheid van het rechtsvermoeden van 7:610b. Dat betekent dat wanneer een werkgever keurig een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang en de werknemer weigert dat, hij alsnog geconfronteerd kan worden met een loonvordering (met terugwerkende kracht) op grond van het rechtsvermoeden.

Voorkomen beroep op rechtsvermoeden

Zoals aan het begin is genoemd, kan een werkgever het rechtsvermoeden weerleggen. Allereerst kan een werkgever betogen dat de referteperiode van drie maanden niet representatief is. Een werknemer die net een piekperiode heeft gewerkt, heeft in de reguliere referteperiode van drie maanden gemiddeld een hoge wekelijkse arbeidsomvang. Echter, omdat dit niet representatief is voor de gemiddelde arbeidsomvang over het hele jaar, kan de werkgever betogen dat uitgegaan moet worden van een referteperiode van twaalf maanden. Het gemiddelde wordt daardoor lager, omdat niet alleen de piekperiode wordt meegenomen.

Daarnaast kunnen werkgevers met werknemers afspreken (bij voorkeur schriftelijk) dat er tijdelijk meer wordt gewerkt dan het min-maxcontract voorschrijft, maar dat dit niet structureel is. Een werknemer kan dan niet zonder meer een beroep doen op het rechtsvermoeden, omdat daarvoor nodig is dat er geen onduidelijkheid bestaat over de arbeidsomvang. Die onduidelijkheid bestaat minder snel wanneer partijen een afspraak hebben dat de werknemer over een bepaalde periode meer zal worden opgeroepen.

Wilt u nader advies over het rechtsvermoeden of heeft u een kwestie met een oproepkracht? Schroom dan niet contact op te nemen met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Zij helpen u graag verder.