april 2024

Gebreken in een koopwoning: (ver)kopersaansprakelijkheid onder de loep
Het belemmeringsverbod van art. 9a Waadi na Fortec Engineering
Nieuwe wetgeving en commotie rondom warmtenetten
| Zieke werknemers terecht op staande voet ontslagen vanwege nevenwerkzaamheden
Geen ziekmelding nodig voor recht op loon?
Zwaardere verplichtingen aannemer als gevolg van de invoering Wet Kwaliteitsborging (Wkb)
E-book Arbeidsrecht succesvol reorganiseren

maart 2024

Vereisten voor varen onder Nederlandse vlag
De klachtplicht is niet van toepassing bij overtreding concurrentiebeding
Het opzegverbod tijdens ziekte
OMGEVINGSWET DEEL IV: PARTICIPATIE
Wetsvoorstel verduidelijking arbeidsrelaties en rechtsvermoeden uitgesteld
Het nut van een gedragsaanwijzing bij huur van woonruimte
Geen recht op loon vanwege niet meewerken aan mediation

februari 2024

Motie aangenomen: verbod op concurrentiebeding bij salaris van minder dan anderhalf keer modaal
Succesvol reorganiseren: Over hoe Spotify moest stoppen met reorganiseren
Geluidsoverlast; wanneer dient een woningcorporatie in te grijpen?
Het concurrentiebeding, onbillijk benadelend voor een werknemer?
Juridische oplossingen voor elke sector, Pottle
Wanneer mag u eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen?
Kennissessie Arbeidsrecht
Aandeelhoudersgeschillen: van conflict naar consensus
Ontbinding arbeidsovereenkomst mogelijk bij schending re-integratieverplichtingen?

januari 2024

Verworven rechten
Omgevingswet deel III: Milieubelastende activiteiten
Werkgeversaansprakelijkheid
bewijsvermoeden van bestuurdersaansprakelijkheid
Meermaals te laat komen
?>

Arbeidsrecht update | Loondoorbetalingsverplichting na twee jaar arbeidsongeschiktheid | Ontslag vanwege eerder verlaten werkplek?

Lees in één minuut de ontwikkelingen van de afgelopen week:

Loondoorbetalingsverplichting na twee jaar arbeidsongeschiktheid

Heb je als werkgever wel of geen loondoorbetalingsverplichting als een werknemer, die eerder al 104 weken arbeidsongeschikt is geweest, opnieuw ziek wordt? Een lastige vraag die regelmatig voorkomt in de arbeidsrechtpraktijk, waarbij het antwoord sterk afhangt van de omstandigheden van het geval. Onlangs oordeelde de kantonrechter van de rechtbank Limburg over deze vraag. De situatie was als volgt.

Een werknemer trad in 2010 in dienst bij een werkgever als vrachtautochauffeur. Op 4 december 2019 raakte de werknemer betrokken bij een bedrijfsongeval, waarna hij arbeidsongeschikt geraakte voor het verrichten van de eigen functie. Na een bezwaarprocedure over een mogelijke WIA-uitkering, verklaart het UWV de werknemer met ingang van 30 november 2021 minder dan 35% arbeidsongeschikt. Op 28 april 2023 meldt de werknemer zich opnieuw ziek. Voor zijn ziekmelding hield de werknemer zich hoofdzakelijk bezig met werkzaamheden op locatie, zoals het verplaatsen van stalen rijplaten voor de opdrachtgever. Werkgever meldt de werknemer vervolgens dat hij zijn werkzaamheden het einde van de wachttijd nimmer volledig heeft hervat in eigen of passend werk. Daardoor zou zijn recht op loon op grond van artikel 7:629 BW zijn geëindigd.

De Hoge Raad heeft in haar arrest (Kummeling/Oskam) van 30 september 2011 bepaald dat de loondoorbetalingsverplichting opnieuw aanvangt, indien een werknemer heeft hervat in passende arbeid en die passende arbeid moet worden aangemerkt als de nieuw bedongen arbeid. Echter, in deze casus hervatte de werknemer zijn werkzaamheden niet in passende arbeid, maar juist volledig in zijn eigen bedongen arbeid, aldus de werknemer zelf. De kantonrechter moet in dat geval beoordelen of de werknemer zijn eigen bedongen werkzaamheden volledig heeft hervat. In deze zaak is dit onvoldoende vast komen te staan, omdat de werkgever voldoende kon motiveren dat de werknemer niet volledig zijn eigen werkzaamheden uitvoerde. Zo voerde de werknemer bijvoorbeeld nog steeds niet de zwaardere fysieke werkzaamheden uit. De vordering van de werknemer was aldus niet toewijsbaar volgens de kantonrechter.

Ontslag vanwege het eerder verlaten van je werkplek?

Kun je een werknemer terecht ontslaan als de werknemer tijdens zijn dienst de werklocatie verlaat, zonder dat dit bekend is bij de werkgever? Het antwoord op deze vraag is niet altijd even eenduidig. Elke situatie is weer verschillend. In de zaak die onlangs voorkwam bij de kantonrechter in Rotterdam werd duidelijk dat in die situatie het eerder verlaten van je werkplek niet zomaar een dringende reden voor een ontslag op staande voet opleverde.

De kantonrechter overweegt het volgende. Uit de ontslagbrief blijkt dat volgens de werkgever de dringende reden voor het ontslag was dat werkneemster tijdens haar dienst haar werklocatie bij werkgever verliet, zonder dat dit bekend was bij haar manager, om voor haar andere werkgeefster te gaan werken. Werkneemster stelde dat zij haar overuren die dag opnam en haar eerdere vertrek had afgestemd met een andere collega die ook dienst had. Volgens de werkneemster was deze werkwijze onderdeel van de ongeschreven regels die gelden bij werkgever.

Uit de verklaringen van andere (ex-)werknemers van de werkgever volgde dat er inderdaad zulke ongeschreven regels zijn bij werkgever. De werkgever heeft het standpunt van de werknemer onvoldoende betwist. De werkgever had in deze situatie volgens de kantonrechter kunnen volstaan met een officiële waarschuwing. Een ontslag op staande voet was een te zwaar middel. Zo blijkt dat een ontslag op staande voet niet altijd het beste middel is, ook al lijkt het nog zo duidelijk.

Het is verstandig om de feiten en omstandigheden te overleggen met een arbeidsrechtspecialist voordat overgegaan wordt tot een ontslag op staande voet, zodat je als werkgever niet voor verrassingen komt te staan.

Gerelateerde actualiteiten