Ziekmelding tijdens een arbeidsconflict: wat zijn de juridische risico’s?

Een arbeidsconflict escaleert. De gesprekken verharden. En dan volgt een ziekmelding. Voor werkgevers is dit een juridisch risicovolle situatie. Een verkeerde stap kan leiden tot loondoorbetalingsverplichtingen, een verstoorde arbeidsverhouding of zelfs een kostbare ontbindingsprocedure waardoor u bijvoorbeeld een billijke vergoeding moet betalen. Wat moet en wat mag u doen? Wij bespreken het op hoofdlijnen in deze blog.

De ziekmelding niet ter discussie stellen

Ook wanneer u vermoedt dat het conflict de aanleiding vormt, geldt het reguliere verzuimproces:

• schakel direct de bedrijfsarts in;
• geef geen eigen medisch oordeel;
• betaal het loon door zolang geen ander oordeel volgt van de bedrijfsarts.

Een ziekmelding kwalificeren als “oneigenlijk gebruik” zonder medische onderbouwing kan leiden tot een mogelijke loonvordering en het bestaan van verwijtbaar handelen aan werkgeverszijde.

Situatieve arbeidsongeschiktheid is óók arbeidsongeschiktheid

De bedrijfsarts beoordeelt of sprake is van medische beperkingen of van situatieve arbeidsongeschiktheid. Er is sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid wanneer de arbeidsongeschiktheid door de werkomstandigheden bij de huidige werkgever worden veroorzaakt. Medisch gezien is er geen sprake van ziekte.

Ook bij een conflict kan een werknemer tijdelijk niet in staat zijn zijn werkzaamheden te verrichten. U kunt dan niet zonder meer werkhervatting afdwingen of loon stopzetten.

Onjuist handelen in deze fase vergroot het risico op onder andere:

• langdurig verzuim;
• een verwijtbare verstoring van de arbeidsrelatie;
• toekenning van een billijke vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Waar het in de praktijk misgaat

Wij zien regelmatig dat:

• communicatie volledig stilvalt;
• standpunten juridiseren;
• loonmaatregelen te snel worden ingezet;
• mediation pas wordt overwogen wanneer de onderlinge verhouding al duurzaam verstoord is.

Wat begint als een tijdelijk conflict, eindigt dan in beëindiging van het dienstverband – vaak tegen hogere kosten dan nodig.

Wat wél werkt

Effectieve aanpak betekent:

• snel persoonlijk contact;
• duidelijke afspraken over communicatie en re-integratie;
• tijdige inzet van mediation;
• zorgvuldige en consistente dossiervorming.

Wie vroeg ingrijpt, beperkt juridische risico’s én vergroot de kans op herstel van de arbeidsrelatie.

Voorkomen is goedkoper dan procederen

Een escalatie tijdens ziekte kan leiden tot maandenlange procedures, dubbele trajecten (een verzuimtraject én een ontbindingstraject) en aanzienlijke financiële consequenties.

Wilt u weten meer weten over hoe u dit juridisch correct en strategisch aanpakt?

Tijdens ons kennisevent Arbeidsrecht: van arbeidsconflict naar succesvolle re-integratie – wat moet, wat mag en wat werkt? op 26 maart, 31 maart en 2 april 2026 geven wij concrete handvatten om risico’s te beperken en escalatie te voorkomen in dergelijke situaties.